december 15 23

7 fouten waardoor de talenten opstappen

0  reacties

7 fouten waardoor de talenten opstappen

De besten gaan eerst, dat is bekend. En dat terwijl talentbehoud zo belangrijk is voor de groeispurt die u komend jaar wilt maken. Maar het goede nieuws is dat u de talenten binnen kunt houden door enkele veelgemaakte fouten te vermijden. Dat stelt Travis Bradberry op LinkedIn Pulse.

De talenten staan niet allemaal tegelijk op, doen hun jas aan en lopen naar buiten. De manier waarop u ze kwijt raakt, is veel geleidelijker, geniepiger eigenlijk. Het heeft wat weg van burn-out. Bradberry noemt ‘brown out’, en het treedt op bij veelbelovende mensen die hard werken, veel uren maken en vaak ook goed werk leveren, ook in teams. En ze lijken hun werk ook nog wel leuk te vinden, je ziet niet dat ze in een acute crisis zitten. Daarin verschilt brown out van burn-out. Maar ondertussen slijt de motivatie bij deze mensen wel.

7 valkuilen bij talent management

Volgens Bradberry maken organisaties die veel last hebben van deze vorm van ‘talent rot’ diverse fouten. Hij noemt zeven vermijdbare fouten, en (weer) is het vooral het management dat ze kan voorkomen. Hieronder ziet u de acht factoren die ervoor zorgen dat uw talenten langzaam maar zeker hun belangstelling voor uw organisatie verliezen. Wie ze voorkomt, doet in elk geval zijn best om het talent langer en beter aan het werk te houden

1} Bureaucratische regels

Regels en formulieren zijn onvermijdelijk, maar ze moeten wel duidelijk nut en meerwaarde hebben voor de meeste mensen. Lijkt het alsof de chef voortdurend meekijkt met alles dat de medewerkers doen, dan vervliegt de motivatie snel. Zelfs een paar te strak afgestelde regels, bijvoorbeeld over aanwezigheid, zijn voldoende om de motivatie tot het nulpunt te reduceren.

2} Iedereen is gelijk

Gelijk staat vaak gelijk aan rechtvaardig, maar volgens Bradberry is het een regel die vooral goed werkt op het schoolplein. In bedrijven remt het de motivatie om boven jezelf uit te stijgen met een bijzonder goede prestatie. Die wordt namelijk toch niet meer, of beter beloond en erkend dan de middelmatige performance van de werknemer die elke dag op tijd komt en ook weer weggaat.

3} Geen erkenning voor bijzondere prestaties

Iedereen krijgt graag wat extra waardering voor een bovenmatig goede prestatie. Al is het maar als blijk van aandacht. Wat de beste waardering is, verschil per persoon: voor sommigen is het een klein schouderklopje onder ons, bij de ander een bonus, bij weer een ander werkt een publieke erkenning het beste. Managers die hun mensen zo goed kennen dat ze van elke medewerker weten wat hij het beste waardeert, geven net wat meer aandacht. Ze krijgen er veel motivatie voor terug.

4} Onverschilligheid

Medewerkers gaan vooral weg als de relatie met hun manager niet goed is. Wie professioneel maar ook persoonlijk meeleeft met elke medewerker in goede en minder goede tijden, het passende schouderklopje daarbij niet vergeet, maar er ook niet voor terugdeinst om zijn medewerkers soms uit te dagen tot bijzondere of grensverleggende prestaties en daarbij vasthoudendheid toont ook als het lastig blijkt of pijn doet heeft als manager de meeste kans op behoud van talent dat voor de ‘chef’ door het vuur gaat. Controleer alleen op output en u weet vrij zeker dat-ie weggaat …

5} Geen ‘stip op de horizon’ laten zien

Een manager is een leidinggevende. En leidinggevenden moeten leiderschap tonen, waarom heten ze anders zo? Alleen het werk verdelen is dus niet voldoende voor gemotiveerde mensen. Talenten willen graag weten waarom ze het vuur uit hun sloffen moeten lopen. Wat is het doel dat we met deze organisatie nastreven? Waar willen we zijn over 1 jaar, 3, of 5 jaar? Wat is het maatschappelijk nut, de meerwaarde? Weet u het niet, dan zoeken ze die antwoorden elders.

6} Hou je aan je taakomschrijving

Werk is het best te managen als iedereen precies doet wat in zijn taakomschrijving staat. Het is uiterst efficiënt, niemand gaat deels op de stoel van een ander zitten, geen extra kosten of kwaliteitsverlies. Niet voor de onderneming, tenminste. Maar wel voor de individuele werknemer. Die moet soms iets kunnen doen dat hij erg graag wil doen. Waar hij hartstochtelijk voor is gemotiveerd. Werk waarvan je in een soort ‘flow’ komt, waarbij je even vergeet waar je bent en hoe laat het is. Als u het vergeet, vergeet die veelbelovende medewerker dan ook maar. De enige beperking: het werk moet wel werk-gerelateerd zijn…

7} Geen plezier in het werk hebben

Kijk uw mensen in hun ogen. Let op een twinkeling in de oogopslag, een grijns(je) of zoek naar andere tekens dat iemand goed in zijn vel zit terwijl hij aan het werk is. Alleen dan weet u dat hij en zij het leuk genoeg vinden om er soms een schepje bovenop te doen. Plezier in je werk hebben is de beste bescherming tegen ‘talent rot’. De gedachte erachter is simpel: alleen werk dat je leuk vindt, hou je langer en beter vol.

(Travis Bradberry, LinkedIn Pulse)


Tags


You may also like

{"email":"Email address invalid","url":"Website address invalid","required":"Required field missing"}

Hoe Je Expertise De Kwaliteiten De Waarden En Vakmanschap Van Uw Meest Kostbare Technische 50+ Medewerkers In Uw Organisatie Optimaal Benut

  • U voorkomt, dat oudere werknemers gestaagd op hun pensioen afgaan en hun ervaring en kennis meenemen, zodat deze verdwijnt uit de organisatie
  • U trekt talent volle jonge medewerkers aan, die schaars zijn op de arbeidsmarkt, met een onderscheidend begeleidingstraject door vakbekwame 50 plussers
  • U voorkomt dat medewerkers afhaken en hiermee waardevolle en hiermee waardevolle kennis en expertise verloren gaat
  • U krijgt handreikingen om voldoende capaciteit op de werkvloer te behouden om de kwaliteit van het werk op een hoog peil te houden
  • Neem een concurrentievoorsprong door een goed intern trainingsprogramma door vakbekwame 50 plussers voor jonge medewerkers
ebook de kracht van de 50-plusser
>