Wetenschapper Jojanneke van der Toorn deed onderzoek naar draagvlak voor het diversiteits- en inclusiviteitsbeleid en weet ook precies hoe bedrijven op weg geholpen kunnen worden. © Dingena Mol
In deze valkuil trappen bedrijven als ze meer diversiteit willen
Niemand is hetzelfde, ook werknemers niet. Als het goed is. Want hoe diverser en inclusiever het personeelsbestand, hoe beter een bedrijf presteert. Steeds meer bedrijven willen daarom meer diversiteit en inclusiviteit in hun organisatie. Maar het ook daadwerkelijk voor elkaar krijgen is vaak een heel ander verhaal.
Werknemers kunnen op allerlei vlakken van elkaar verschillen. Dat kan op het gebied van gender zijn, leeftijd, culturele, etnische en religieuze achtergrond, seksuele oriëntatie en arbeidsvermogen. Tijdens Diversity Day aanstaande dinsdag is er extra aandacht voor diversiteit en inclusiviteit binnen bedrijven.
Een divers team is een mix van medewerkers met bijvoorbeeld verschillende achtergronden, overtuigingen, voorkeuren, leeftijden. Bij inclusiviteit draagt het erom dat iedereen ook daadwerkelijk welkom is en tot zijn recht komt binnen het bedrijf. Organisaties met een diverse en inclusieve werkvloer zijn immers productiever, creatiever en lossen problemen beter op, laten verschillende bevindingen zien. Daarnaast zijn bedrijven die openstaan voor iedereen aantrekkelijker voor nieuwe kandidaten.
Maar meer diversiteit en inclusiviteit is wel iets waar bedrijven serieus aan moeten werken, zegt Jojanneke van der Toorn, bijzonder hoogleraar Inclusie van Lesbische, Homoseksuele, Biseksuele en Transgender werknemers aan de Universiteit Leiden en universitair hoofddocent sociale en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht. ,,Dat begint bij een goed beeld van waarom je als bedrijf diversiteit en inclusiviteit nastreeft, waarom vind je het zo belangrijk? Daarna kun je veel doelgerichter handelen.”
Quote
Het begint bij een goed beeld van waarom je als bedrijf diversiteit en inclusiviteit nastreeft, waarom vind je het zo belangrijk?
Bijzonder hoogleraar Jojanneke van der Toorn
Maar daar is wel steun vanuit alle lagen van de organisatie voor nodig, zegt Van der Toorn. Dat gaat niet bij elk bedrijf even goed. Samen met andere onderzoekers, SER Diversiteit in Bedrijf en Stichting de Nederlandse InclusiviteitsMonitor stelde Van der Toorn de handreiking ‘Iedereen aan Boord’ op om bedrijven hiermee op weg te helpen.
Negatieve invloed
Het document laat zien dat 35 procent van de werknemers een actieve voorstander is van het diversiteits- en inclusiviteitsbeleid van hun werkgever. Deze groep staat er positief tegenover en draagt ook actief bij aan het doen slagen van het beleid. De grootste groep (40 procent) staat er neutraal in.
Hier valt de meeste winst te behalen, zegt Van der Toorn. ,,Deze mensen moet je in de positieve hoek zien te krijgen. Daar ligt een taak voor hr-medewerkers. Zij kunnen hier verschillende strategieën voor inzetten.”
7 procent van de medewerkers is tegenstander van het diversiteits- en inclusiviteitsbeleid. Een kleine groep, maar deze mensen moet je niet negeren, zegt Van der Toorn. Het is ook belangrijk om naar kritiek te luisteren om het beleid te verbeteren. Daarnaast kan het zo zijn dat als één werknemer zich negatief uitlaat, dat de houding van de rest van het personeel kan beïnvloeden. ,,Ook als de meerderheid positief tegenover het beleid staat. Het probleem is dat mensen die ergens tegen zijn vaak sneller van zich laten horen. De rest gaat vervolgens denken dat iedereen er zo over denkt.”
Werknemers kunnen naast negatieve ook veel positieve invloed hebben wat betreft diversiteit en inclusiviteit. ,,Veel mensen denken dat verandering vanuit de top van een bedrijf moet komen. Maar dat is echt niet altijd zo. Transitieverlof is bijvoorbeeld ook vanuit medewerkers gekomen, omdat ze ergens tegenaan liepen wat niet eerlijk voelde.”
Lees ook bij Intermediair: Zal ik tijdens mijn sollicitatie vertellen dat ik transgender ben?
Leidinggevenden
Van der Toorn ziet dat veel werkenden diversiteit uiteindelijk wel toejuichen, maar vervolgens niet in actie komen. ,,Dat kan komen doordat dit bijvoorbeeld niet wordt gewaardeerd door het team of omdat een leidinggevende er geen ruimte voor geeft.”
Uiteindelijk is het wel belangrijk dat ook leidinggevenden achter het diversiteits- en inclusiviteitsbeleid staan. ,,Een leidinggevende die het beleid moet steunen vanuit zijn functie maar er niet achterstaat, dat werkt niet. Er wordt vaak gefocust op het creëren van draagvlak onder medewerkers, maar de managers moeten er uiteindelijk mee aan de slag. Dus betrek leidinggevenden bij de vormgeving van het beleid, ga met z’n allen koffie drinken, vraag hoe zij het zouden doen, wat ze nodig hebben. Anders is de kans op slagen van je beleid niet groot.”
‘We hebben geen diversiteitsbeleid, maar zetten de deuren gewoon open’
Alex Schoemacher is hoofd personeelszaken bij Installatie Maatschappij H.Ek B.V.
,,Wat betreft verschillende nationaliteiten zit het bij ons wel goed, noem er een op en we hebben ’m. We hebben geen diversiteitsbeleid, maar zetten de deuren gewoon open. Waar we nu wel op in zetten is het aannemen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Iedereen verdient een kans. We werken samen met de Beroepentuin, een organisatie die zich inzet om deze groep mensen naar betaald werk te helpen. Via hen komen er bijvoorbeeld statushouders bij ons binnen.
Eigenlijk zijn we met zachte hand richting deze samenwerking ‘geduwd’, toen een van onze projecten het label ‘social return’ had. Je bent dan als opdrachtnemer ‘verplicht’ om werkgelegenheid te creëren voor mensen die niet zo makkelijk aan werk komen.
Dat beviel ons zo goed, dat we ermee door zijn gegaan. Inmiddels heeft het ons vijf vaste medewerkers opgeleverd. In tijden van krapte een mooi resultaat. Het kost natuurlijk wel iets meer moeite en tijd om deze mensen op te leiden. Vooral de taal levert uitdagingen op, zeker als dat ook nog gepaard gaat met het gebrek aan technische vakkennis. Ze zijn niet bekend met het materiaal en kennen de Nederlandse termen niet.
Dat probleem hadden we met twee statushouders. Ze konden niet meekomen op de bouwplaats. Toen hebben we ze op onze werkplaats gezet zodat ze op een rustige plek met de Nederlandse taal aan de slag kunnen. Een van de twee heeft nu zijn cursus Nederlands succesvol afgerond. Hoe eerder ze de Nederlandse benamingen voor het materiaal en materieel kennen, hoe beter. Dus we helpen hen er graag bij.
De andere collega’s hebben weinig problemen met nieuwe collega’s die minder of geen ervaring hebben. Wij proberen iedereen erbij te betrekken, dat helpt. We kunnen iemand wel een kans willen geven, maar directe collega’s moeten er ook achterstaan. Daarom betrekken we steeds meer de leidinggevende op de bouw bij de beslissingen. De mensen die we samen hebben gekozen, lopen hier nog steeds rond. Ze hebben zoveel in zich, maar je moet ze wel de kans geven om het te laten zien.
Naast afkomst of ervaring, kijken we ook absoluut niet naar leeftijd. Als iemand nog fit genoeg is, wil leren en enthousiast is, dan hebben wij geen reden om iemand niet aan te nemen. 2,5 jaar geleden kregen we iemand in dienst, hij is nu 52 jaar en had geen technische vooropleiding. Nu willen we hem niet meer missen. Een papiertje is mooi, maar als een iemand met de juiste diploma’s zich niet wil inzetten, heb je alsnog niets aan zo iemand.”
