Door: Tineke de Rijk
Op weg naar duurzame inzetbaarheid
De levensverwachting van mensen stijgt: we worden gemiddeld steeds ouder. We worden ook steeds gezonder oud. Daarnaast stellen we steeds hogere eisen aan het werk. We werken niet alleen voor een inkomen, maar ook voor sociale contacten, om ons nuttig te voelen, om ons te blijven ontwikkelen. Met name in de latere levensfasen begint echter vaak het werkplezier af te nemen. Mensen raken uitgekeken op hun werk, dat ze al zo lang doen. Of ze doen zwaar werk, en dat begint ze fysiek op te breken. Kortom, het plezier gaat eraf of het lijf protesteert. Duurzame inzetbaarheid gaat over mogelijkheden om vitaal de arbeidzame eindstreep te halen. Door tijdig van functie te wisselen, nieuwe taken aan te vatten, kortom, door de waarde op de arbeidsmarkt te behouden of zelfs te verbeteren.
Unieke kennis en ervaring
Veel ‘oude’ medewerkers maakten deze transformatie bewust mee en deden zo in de praktijk veel unieke kennis en ervaring op. Dat is van groot belang, want de aard van het werk vereist specifieke inzet, creativiteit en betrokkenheid. Door zich in de praktijk te ontwikkelen hebben veel medewerkers gedurende hun dienstverband bijgeleerd. Dit maakt de harde kern van ervaren en professionele mensen essentieel.
Ervaren medewerkers gaan met pensioen
Het verloop is niet hoog, het ziekteverzuim in vele branche is relatief laag: nog geen 3 procent. De gemiddelde leeftijd is met 49 jaar aanzienlijk. De komende tien jaar zullen zo’n veertig ervaren medewerkers met pensioen gaan. Dit was de directe aanleiding voor de werkgever om duurzame inzetbaarheid op de agenda te zetten. Hierbij speelt het vraagstuk ‘fit doorwerken’, evenals de borging van kennis en ervaring. Niets doen zou binnen enkele jaren tot grote problemen kunnen leiden.
Oud en jong moet langer doorwerken
Het gaat om meer dan ‘de Senior Specialist’ goed naar hun pensioen te brengen. Terwijl ouderen vroeger leerden tot op het niveau van de bouten en de moeren, zijn de jongeren van nu veel breder opgeleid, maar hebben ze weinig echte praktijkervaring. Dat kan tot veel stress bij hen leiden. Het is denkbaar dat ze bij een project of een eerste bezoek aan een klant niet goed op vragen kunnen inspelen. Coaching in de vorm van mentorschap, door de Senior Specialist voorkomt dan zowel individuele spanning als risico op problemen met de klant. Ook moeten we voorkomen dat senioren afgeven op jongeren. Die moet je de tijd gunnen. Het al niet eenvoudig om techneuten te vinden, die moet je vervolgens wel behouden. Jongeren kunnen qua arbeidsvoorwaarden ook andere verlangens hebben. Daarop inspelen kan een aantrekkelijke werkgever van je maken.’
Individuele gesprekken
Met mensen die nog zo’n drie jaar voor hun pensioen staan, zou individuele gesprekken gevoerd worden over welk traject bij hen past. Een enkeling kunnen en willen bijvoorbeeld met deeltijdpensioen. Maar de ouderen weten veel en hoe week je die kennis nu los? Hoe voorkom je dat die met hen verdwijnt? Hoe maak je dat deelbaar met de nieuwe medewerkers?
Hoe voer je het uit?
De volgende stap is:
Koppel deze generaties en u krijgt een gouden combinatie
De ervaring van oudere werknemers is net zo onmisbaar als de frisse input van jongere collega's. De gecombineerde kracht van jong en oud wordt goud. Het levert economische winst, sociale winst, meer continuïteit en betere kennisoverdracht op.
Oudere werknemers beschikken over veel kennis en expertise. Jongeren kunnen leren van de ervaring en lessen van ouderen. Die vinden het vaak prettig om samen te werken met jonge enthousiastelingen. In steeds meer organisaties wordt gelukkig die koppeling gelegd. Verbind een senior aan een junior en laat ze samen sparren. Welke betere leerweg naar de top kun je hebben?
“De werkgever zal zich moeten focussen op een aantal punten die in acties moeten worden omgezet: werkdruk, het zijn van een aantrekkelijke werkgever en kennisborging binnen de organisatie”
Vier tips voor langer doorwerkende ouderen
Op welke vier gebieden waarop werkgevers en beleidsmakers langer doorwerken kunnen stimuleren. Dat zijn:
- Meer aandacht en ruimte geven aan een leven lang leren: continu leren en training on the job is erg belangrijk om je te kunnen blijven aanpassen aan (technologische) veranderingen in je taken en in je werkomgeving, speciaal voor oudere werkenden. Juist hun beroepen en functies worden bedreigd door automatisering en robotisering (zie hierna).
- Oudere werkenden inhuren moet financieel beter lonen: werkgevers hebben vaak een negatieve perceptie van de productiviteit van oudere werknemers. Een financiële stimulans om ouderen aan te nemen en in dienst te houden, kan de werkgelegenheid onder ouderen vergroten. Zoals de mobiliteitsbonus van UWV voor wie een werkloze vanaf 56 jaar in dienst neemt.
- Vooral oudere vrouwen kunnen vaker doorwerken: zowel de overheid als werkgevers kunnen meer flexibele manieren van werken inzetten om tegemoet te komen aan de groeiende wens bij vooral vrouwen om werk en zorgtaken te combineren, onder meer in mantelzorg.
- Flexibeler kunnen werken helpt ook oudere werkenden om langer door te werken. Maatregelen en regelingen zoals parttime werken, flexibele uren of thuiswerken zijn juist ook voor ouderen erg interessant en relevant, omdat ze werken en andere taken dan makkelijker kunnen combineren.
