Door: Ton Wilthagen, hoogleraar Arbeidsmarkt Tilburg University
Iedereen hoopt oud te worden, niemand wil het zijn, zei mijn grootmoeder toen ze eenmaal op leeftijd raakte. We worden met z’n allen steeds ouder - een revolutionaire ontwikkeling en een groot succes van publieke hygiëne, voeding en medische wetenschap. Er was een tijd, begin 19e eeuw, dat de Nederlandse mannelijke arbeider gemiddeld 39 jaar oud werd. Nu mag een Nederlands jongetje gemiddeld op bijna 80 jaar rekenen. Maar tegelijkertijd is het de vraag of er bij ongewijzigd beleid nog wel plaats is voor ouderen op de arbeidsmarkt.
De berichtgeving over ouder worden is doorgaans van bezorgde dan wel negatieve aard. Ouderdom, zorg en de oudedagsvoorziening kosten geld. Steeds meer geld, op te brengen door steeds minder (jonge) mensen. En – zo blijkt uit recente cijfers – grote groepen ouderen blijken langdurig in de bijstand te verblijven, de langdurige werkloosheid onder ‘ouderen’ (al vanaf 45 jaar) is onevenredig groot en het ‘marktaandeel’ van ouderen in het vervullen van nieuwe vacatures overschrijdt nauwelijks de drie procent. Daar staat tegenover dat de gemiddelde uittredingsleeftijd van werknemers de oude AOW-leeftijd is genaderd (65 jaar, weet u nog?), dat ouderen relatief minder vaak worden ontslagen en dat intussen iets meer ouderen uit de WW geraken vanwege werkhervatting.
De biologische leeftijd hoeft lang niet altijd negatief uit te pakken op de arbeidsmarkt. Een 30-jarige heeft nauwelijks kans om de nieuwe president van de Verenigde Staten te worden, een 60-plusser. En ook de top van het bedrijfsleven kent diverse tinten grijs. Zeker zo interessant is het aantal 65-plussers dat in Nederland intussen (weer) aan het werk is, een kleine 200.000. Tien jaar geleden was dat nog geen 100.000. Ook de uitzendmarkt voor 65-plussers groeit, stelde eerder de bracheorganisatie voor uitzendbureaus NBBU. En het kabinet heeft onlangs besloten het arbeidsvoorwaardenregime voor AOW’ers nog verder te versoepelen door middel van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd die per 1 januari geldt. Deze ‘oudere ouderen’ kunnen langer op tijdelijke basis worden ingezet, hoeven geen twee jaar te worden doorbetaald bij ziekte en hebben een maand opzegtermijn. Voor deze groep hoefde de werkgever al minder werkgeverslasten af te dragen en daardoor worden de voordelen en prikkels nu nog groter. Zo worden de oudere ouderen geduchte concurrenten van de jongere ouderen.
Gezien het voorgaande zijn er twee mogelijke verklaringen voor de ongunstige arbeidsmarktpositie van de groep 50- tot 65-jarigen. Nederlandse werkgevers hebben een afkeer van ouderen en barsten van de vooroordelen. Dat is een beetje waar. Maar veel meer waar is dat Nederlandse werkgevers in vergelijkingen met hun buitenlandse collega’s sterker opzien tegen de risico’s, procedures en kosten die verbonden zijn aan het werken met ouderen. Anders gezegd: we – instituties, kabinet, cao-onderhandelaars – prijzen ouderen goedbedoeld uit de markt. We weten best hoe het anders kan. Ik pleit zeker niet voor zogenoemde ‘mini-jobs’ voor ouderen, maar tussen een dergelijk stelsel en het huidige ligt nog een scala aan mogelijkheden.
