Door Ans Withaar
Hoe oudere medewerkers motiveren? Verdiep je in het brein
Liefst 53% van de werkgevers gelooft dat ouderen moeite hebben om nieuwe dingen te leren. En een meerderheid van hen verklaarde dat ze nooit mensen in dienst hebben die ouder zijn dan 50 jaar.
Dat bleek uit een Zweeds onderzoek (Kadefors et al, 2007), uitgevoerd in het kader van de Zweedse overheidsstudie ‘Senior 2005’. Veel werkgevers hebben dus een negatief beeld van de productiviteit en de ‘leerbaarheid’ van medewerkers die al wat ouder zijn. En kun je oudere medewerkers eigenlijk nog wel motiveren? Je hoort het om je heen. Maar is het wel terecht?
Geen algemene relatie tussen leeftijd en werk
Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt toch iets anders. Inderdaad, naarmate mensen ouder worden, doen zich fysiologische en cognitieve veranderingen voor in het brein. Maar volgens het onderzoek van Greller en Simson (1999) betekent dat nog niet dat er een algemene relatie is tussen leeftijd en werk. Oudere werknemers kunnen even goed of zelfs beter presteren dan jongere. Zo concludeerde Salthouse (1997) dat het verlies van cognitieve functies – en een negatieve invloed daarvan op de werkprestaties – is te compenseren door de combinatie van leeftijd, ervaring en werkprestaties. Oudere werknemers leveren vaak zelfs betere prestaties dan jongere medewerkers. Bijvoorbeeld door een lager ziekteverzuim, meer werkplezier en een hogere inzet. 
Werkvermogen in relatie tot leeftijd
Er is ook onderzoek gedaan naar het werkvermogen van mensen in relatie tot hun leeftijd. Onder werkvermogen wordt verstaan: de mate waarin een werkgever lichamelijk en geestelijk in staat is zijn werk uit te voeren. Dit wordt bepaald door zowel individuele kenmerken (gezondheid, competenties, waarden en houding) als eisen die aan het werk worden gesteld. En de balans daartussen. Longitudinaal onderzoek heeft aangetoond dat er weliswaar sprake is van een statische afname van het werkvermogen boven pakweg je 50e, maar ook dat dit niet voor iedereen geldt.
Uit onderzoek blijkt wel dat de verschillen in het werkvermogen tussen mensen toenemen naarmate ze ouder worden (Ilmarinen 2006, Goedhard en Goedhard 2005). Ofwel: sommige oudere werknemers kunnen hun werk beter aan dan anderen. Ook blijkt dat de verschillen tussen individuele werknemers vaak groter is dan het verschil tussen leeftijdsgroepen. De individuele verschillen hebben onder meer te maken met fysieke fitheid en chronische ziekten en aandoeningen (Baumgartner et al. 1999, Nygård et al. 1991). Dit complexe patroon verklaart waarom in oppervlakkig onderzoek de relatie tussen leeftijd en prestaties vaak niet wordt gevonden (McEnvoy en Cacio, 1989).
Hoe zit het met het geheugen?
Leeftijd heeft invloed op de cognitieve functies. Het gaat hierbij om alle processen die te maken hebben met begrip, kennis, herinneringen en geheugen, probleemoplossend vermogen en informatieverwerking. Craik en Lockhart (1972) stelden dat geheugen slechts een bijproduct is van de diepte van de verwerking van informatie en dat er geen duidelijk onderscheid is tussen kortetermijngeheugen en langetermijngeheugen.
Maar waarom gaat een hogere leeftijd dan gepaard met geheugenverlies? Dat komt omdat er wel degelijk sprake is van een verminderde geheugencapaciteit, minder geestelijke energie of trager denken. Maar er zijn compenserende factoren, zoals onze opgebouwde kennis en de technieken die we onszelf eigen hebben gemaakt om dingen te onthouden. En het is bovendien voor iedereen verschillend. Bepaalde delen van het geheugen kun je trainen, zoals Boris Konrad uiteenzet in het boek ‘Geheimen van ons geheugen.
Gekristalliseerde versus vloeibare intelligentie
Er is bovendien onderscheid tussen de gekristalliseerde en de vloeibare (fluïde) intelligentie (Horn en Hofer, 1992). Bij ouderen is de gekristalliseerde intelligentie beter ontwikkeld. Jongeren hebben een grotere fluïde intelligentie. Onder gekristalliseerde intelligentie verstaan we de opeenstapeling van kennis en vaardigheden gedurende ons leven. Fluïde intelligentie gaat over de uitvoeringsprocessen die deze structuren transporteren. Ofwel: over het gemak waarmee mensen nieuwe informatie opnemen. De meeste studies tonen aan dat de gekristalliseerde intelligentie stabiel is of zelfs verbetert met leeftijd. Bij maar weinig mensen gaat hun semantische of numerieke vermogen achteruit vóór hun 70e. Maar de verschillen tussen personen nemen echter wel aanzienlijk toe na 60-jarige leeftijd. Opleiding lijkt een belangrijke factor achter deze veranderingen.
Vloeibare intelligentie manifesteert zich bij ruimtelijk inzicht, het vermogen om correcte en redelijke conclusies te trekken en om patronen te zien en herkennen. Alom wordt gedacht dat deze vermogens afnemen met de leeftijd. Maar in sommige onderzoeken worden de leeftijdsverschillen echter volledig gecompenseerd door de gezondheids- en opleidingsniveaus van de proefpersonen.
Studies die wijzen op veranderingen, signaleren dat meestal alleen bij leeftijdsgroepen ouder dan 60. Schaie (1990) ontdekte in zijn grote vervolgstudie dat ongeveer 80% van de 53-jarigen hun logische en ruimtelijke prestaties behielden, of in sommige gevallen zelfs hebben verbeterden toen ze weer werden onderzocht bij 60 jaar. Voor de 74-jarigen tot 81 jaar vertoonde 70% onveranderde fluïde intelligentie.
Een leven lang leren
De samenleving is sterk veranderd. Een leven lang leren is tegenwoordig het credo. Ook de Europese Commissie maakt zich hier hard voor. Ze vinden daarom dat iedereen de kans moet krijgen om te leren. Want dat draagt bij aan meer inzetbaarheid, een hogere productiviteit en kwalitatief betere banen. Ook scheelt dit bijvoorbeeld uitkeringskosten. Er valt nog een wereld te winnen als het gaat om een leven lang leren. Dat heeft allerlei oorzaken: tijdgebrek, gebrek aan bewustzijn en motivatie. Gebrek aan informatie over de opleidingskansen, gebrek aan geld en gebrek aan ondersteuning. Ook culturele waarden die zijn verbonden aan het onderwijs hebben invloed, net als zelfrespect en zelfvertrouwen. Ook zijn oudere medewerkers vaak minder vaardig met de computer.
Fysieke gesteldheid en coördinatie
En hoe zit het dan met de fysieke prestaties van oudere medewerkers? Inderdaad, naarmate we ouder worden, veranderen de spiercoördinatie en de fijne motoriek. Dat blijkt echter niet te gelden voor de coördinatie bij het lopen. De loopsnelheid gaat wel achteruit, maar dat is vooral in de leeftijdscategorie van 65-74 jaar (Aromaa en Koskinen, 2002).
Er zijn ook verschillen in de mate waarin mensen hun aandacht kunnen verdelen over twee taken. En die verschillen hangen samen met de leeftijd (Kramer en Madden, 2008). Over het algemeen presteren oudere volwassenen slechter dan jongere volwassenen als ze twee taken combineren. Dat hangt ermee samen dat motorische prestaties op oudere leeftijd meer vragen van de cognitieve capaciteiten. Bij oudere volwassenen zijn er meer verschillen tussen individuen dan bij jongere volwassenen. Tussen leeftijdsgroepen zitten echter kleine individuele verschillen (Krampe, 2002).
Duurzame inzetbaarheid: waar moet je op letten?
Het loont de moeite om je te verdiepen in de werking van het brein. Want dat helpt je als HRM’er om werk te maken van duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Maar dat is natuurlijk ook een verantwoordelijkheid van de medewerker zelf. Over welke skills moet een medewerker beschikken met het oog op een leven lang leren? Bekijk onderstaand figuur, in 2011 ontwikkeld door Bezuidenhout en Coetzee. Dit beschrijft de 8 belangrijkste skills voor medewerkers om hun arbeidskansen te behouden of te vergroten.
Kies voor een individuele HRM-aanpak
De inzetbaarheid van oudere medewerkers hangt samen met veel meer factoren dan je misschien dacht. Het loont dus de moeite om je te verdiepen in de werking van het brein van de mens. Natuurlijk, we krijgen allemaal te maken met fysieke en mentale veranderingen naarmate we ouder worden. Maar dat neemt niet weg dat we beter inzetbaar kunnen blijven en productiever kunnen blijven, dan vaak wordt gedacht. Belangrijke belemmeringen zijn gezondheid en competentie. Naarmate we ouder worden onderstaan grotere verschillen in het werkvermogen tussen individuele medewerkers. Dat vraagt om een individuele aanpak, waarbij de HRM’er samen met de medewerker kijkt naar wat nodig is om het werk gezond en veilig te kunnen blijven doen, ook organisatorisch. Om de competenties op peil te houden, is scholing belangrijk. Inderdaad, ook bij oudere medewerkers.
