Behoud van uw onmisbare 50+ in het bedrijf
1. De Zilveren wave van uw werknemers
Binnenkort zal het grootste deel van de werknemers in Nederland ouder zijn dan 45. Dat betekent dat op termijn grote hoeveelheden kennis en ervaring, opgeslagen in de hoofden van deze werknemers, snel na elkaar met pensioen zullen gaan. De pensioengerechtigde leeftijd is wel verhoogd, maar dat zal de komende jaren nog geen soelaas geven. Natuurlijk kan kennismanagement ingezet worden. Maar hoe kunnen de ervaring en relaties die juist deze grijze doffers vaak in tientallen jaren hebben opgebouwd, worden vastgelegd?
In de afgelopen decennia is van ouderen een beeld opgebouwd, dat ze minder productief zijn, minder nieuwe dingen kunnen leren, meer ziek zijn enzovoort. Nu worden we geconfronteerd met de selffulfilling prophecy dat veel oudere werknemers zich hier ook naar gedragen, in veel gevallen ondersteund door de vakbonden en zelfs helaas ook vaak door het management. Dit nu is één van de grootste valkuilen voor bedrijven. Over een paar jaar vormen de 50-plussers relatief de grootste groep werknemers in een bedrijf. Enerzijds valt het management vaak over een dubbeltje. Anderzijds echter laat men vele duizenden of miljoenen euro’s liggen door oudere werknemers af te schrijven in plaats van maximaal van hen te blijven profiteren.
2. Vooroordelen over oudere werknemers
De vooroordelen: Uit onderzoek van Erik Jan van Dalen, adviseur en onderzoeker bij TNO Kwaliteit van Leven, is gebleken dat ouderen zeker niet zo traag, star, zwak, ziek en misselijk zijn als vaak wordt aangegeven. Een aantal misverstanden op een rijtje:
2.1 Inzetbaarheid
‘Ouderen zijn door hun lichamelijke beperkingen minder inzetbaar dan jongeren.’ Niet waar. Op een paar uitzonderingen na (stratenmakers, bouwvakkers) zijn er geen beroepen waar een voortdurend beroep wordt gedaan op lichamelijke functies. Anders zouden die te dikke politiemannen toch allang ontslagen zijn? Natuurlijk, we gaan wat slechter zien als we ouder worden. Maar daarvoor zijn er leesbrillen op de markt.
2.2 Vermogen om te leren
‘Vijftigplussers nemen slechter nieuwe kennis op dan jongeren.’ Niet waar. Ze leren anders. Meer ‘on the job’, minder goed klassikaal. Voorwaarde is wel dat iemand het niet verleerd is te leren. Wie twintig jaar nooit meer iets nieuws heeft hoeven doen, heeft een probleem. Een manager die twintig jaar lang een medewerker nooit meer iets nieuws heeft laten doen, heeft ook een probleem: hij heeft iemand op de payroll staan die zich niet meer kan aanpassen. Er is dan echter geen sprake van vergrijzing, maar van falend verandermanagement door de verantwoordelijke.
2.3 Ziekteverzuim
‘Het ziekteverzuim neemt toe naarmate mensen langer in hun functie zitten.’ Dat is wel waar. Stilstand is achteruitgang, het zorgt voor een verlies aan inspiratie, en wie niet langer bevlogen is, meldt zich vaker ziek. Maar dat heeft maar heel weinig met leeftijd van doen. Jongeren die lang dezelfde functie uitvoeren, zijn vaker ziek dan ouderen met wisselende werkzaamheden
3. Leeftijd is meestal onbelangrijk
De weerlegging van genoemde stellingen is van Erik Jan van Dalen. Hij sprak onlangs op een congres van Randstad. Volgens Van Dalen draait het helemaal niet om de leeftijd van de werknemers. Waarom bedrijven zich dan toch met leeftijdsbeleid bezig zouden moeten houden? Omdat mensen wel leeftijdsgebonden kenmerken hebben. En omdat er sprake is van ‘achterstallig onderhoud’.
In 1981 was de grootste groep werknemers tussen 30 en 34 jaar. In 2020 zal dat tussen 50 en 55 zijn. Jezelf voorhouden dat je dan dus een probleem hebt, is onzin. Je hoeft helemaal geen probleem te hebben. Als je echter nu niets doet, dan krijg je het wel. En dat is wat er tegenwoordig vaak wordt vergeten. ( ‘Oudere werknemers bent u toch liever kwijt dan rijk’.)
4. Een oudere is soms meer waard dan 3 jonkies
“Ouderenbeleid is een vies woord”, zegt Roel Jasper, senior consultant van human resources-adviesbureau GITP. “Alsof je jaren niets hoeft te doen en dan opeens met de shovel erlangs gaat. We weten allemaal dat er over een aantal jaren een gigantisch probleem ontstaat. Maar we doen allemaal of de boiler nog lang niet leeg is. Krijgen we straks een koude douche of kiezen we nu voor wat anders?”
De oplossing zit in mobiliteit op de werkvloer. “Mensen die lang hetzelfde werk doen, worden inflexibel. Dat je je motivatie verliest, dat voel je, maar dat je inflexibel bent geworden, merk je pas als de baas jouw afdeling verkoopt. En dan is het te laat. Het is niet vooral in het belang van de werknemers om in ze te blijven investeren, het is economische noodzaak.
4.1 Hoe 50 + AdviesCentrum hier mee omgaat
Neem bedrijven die in de afgelopen jaren zo’n 2% van de werknemers jaarlijks met vroegpensioen zagen gaan . De komende jaren wordt dat 5%, 6%. “Dat zijn over het algemeen zeer ervaren medewerkers. “Je hebt bij wijze van spreken twee of drie jonkies nodig om ze te vervangen.” Daar komt bij, dat de pensioendatum naar achteren schuift. “Je moet mensen wel in de gelegenheid stellen om die extra vijf jaar gemotiveerd en in prima omstandigheden hun werk te blijven doen.”.
“Je moet mensen niet strak managen. Dat is een belangrijk element om ouderen gemotiveerd te houden”, . Het is belangrijk ‘werkvermogensmonitor’ (bedrijfs- inventarisatie )in te stellen, waarbij gekeken wordt of de werknemer nog wel op de goede plek zit, of de kans loopt uit te vallen “We vragen van mensen constante flexibiliteit en de inzet om continu te blijven leren. Het maakt niet uit hoe oud iemand is.”
Het 50+AdvieCentrum adviseur op leeftijd bewust personeelsbeleid
“In sommige bedrijven is het niet eens zo eenvoudig om boven water te krijgen hoeveel mensen de komende jaren uitstromen. Het aantal zegt daarnaast niet zoveel. Misschien lijkt het mee te vallen, maar als blijkt dat het toevallig allemaal werknemers zijn die vitaal zijn voor het primaire proces, heb je wel een probleem.”
Na de vaststelling hoe groot de ‘braindrain’ is, volgt een analyse met een aantal oplossingen. Dat kan van alles zijn, van advies hoe het bedrijf de ouderen aan zich moet binden, hoe de bedrijfsprocessen kunnen worden verbeterd,
5. Ouderen kapitaliseren in plaats van afschrijven
Op kleinere schaal adviseert het 50+ AdviesCentrum, bedrijven ook over dit onderwerp. Het niet altijd een welkome boodschap. Bedrijven zien ouderen eerder als een groep die je zo snel mogelijk moet lozen, dan als mensen waarin je moet investeren. Dat investeren is overigens breder dan het aanbieden van een cursus of een training. “Het gaat er ook om mensen op projecten te zetten waar ze nog net niet helemaal inpassen. Mensen moet je niet de hele tijd in hun “comfort zone” laten zitten, je moet ze rekken.”
Om die reden is het noodzakelijk ook voor het afschaffen van het LIFU-beginsel (bij reorganisaties is de volgorde van ontslag: last in, first out). Dat zorgt er voor dat werknemers achteruit gaan leunen als ze ergens lang werken en zich niet langer druk maken over hun eigen ‘employability’.
Veel bedrijven denken het verlies van hun ervaren medewerkers goed te kunnen maken door het aannemen van capabele opvolgers. Zou het niet goedkoper zijn als die oudere, ervaren werknemers blijven en hun kennis doorgeven aan nieuwelingen zonder ervaring? “Het is makkelijker te berekenen wat het kost als iemand weggaat dan te kapitaliseren wat iemand opbrengt die er al zit. Wij zeggen: neem de gok aan de onderkant. Neem eens een vrouw aan die een tijdje uit het arbeidsproces is geweest. Je kunt niet alleen jonkies aannemen met de juiste ervaring, want die zijn er straks niet meer.”
6. Ouderenbeleid
In plaats van te wijzen op de gebreken die komen met het ouder worden, kunnen bedrijven zich beter concentreren op de voordelen. Ouderen hebben overwicht en overzicht, hebben het politieke spel in de vingers en hoeven niet meer zo nodig te ‘scoren’ in hun baan. En ze vinden het nog leuk om hun kennis over te dragen ook.
Natuurlijk, er bestaat een groep die helemaal niet meer wil veranderen. “Als iemand vastgeroest is, begin dan klein. Met een vervanging tijdens ziekte of vakantie.”. “Ouderenbeleid was helemaal niet nodig geweest als we er tien jaar geleden mee waren begonnen.”
7. Verandermanagement begint nu
Hoewel het dus laat is, is het nog niet te laat. De oplossing voor het probleem is een goed proces van verandermanagement. De cruciale eerste stap hierin is het besef dat je ouderen niet moet zien als minderwaardige werknemers waar je eigenlijk wel vanaf wilt. Meestal zijn juist die oudere werknemers van grote waarde voor de organisatie, gezien hun kennis en ervaring, en vaak ook als dragers van de cultuur en de communicatie met de vaste klanten. De waarde van de toepassing van kennis via ervaring wordt steeds belangrijker en dat wordt veelal onvoldoende onderkend. Durf weer te investeren in de ouderen, opdat de selffulfilling prophecy niet bewaarheid wordt, maar ouderen geïnspireerd, flexibel en geprikkeld worden, zodat zij hun ervaringen kunnen overdragen aan de volgende generatie.
Natuurlijk is de volgende generatie anders en zullen er communicatiestoornissen optreden. Daarom is het nodig dat het zittende management voldoende vaardigheden heeft op het gebied van verandermanagement op menselijke wijze. (Zie ook ‘Oudere werknemers bent u toch liever kwijt dan rijk’.) De heersende cultuur ten opzichte van oudere werknemers moet om. Ouderen rustig door het putje spoelen is een ernstige vorm van kapitaalvernietiging.
