Dit jaar schrijven we historie: in 2019 is de helft van de Nederlanders 50 jaar of ouder. Daarbij is de gemiddelde pensioenleeftijd inmiddels gestegen tot 64 jaar en tien maanden, vijf maanden later dan in 2017 nog het geval is.
De manieren om 50-plussers toekomst onwankelbaar en standvastig te houden, met andere woorden zijn 50 plussers future-proof en hoe kan je dit bereiken
Steeds meer organisaties zien hun percentage 50plus-medewerkers stevig toenemen. Een generatie die nog steeds veel aan de organisatie kan toevoegen, als zowel werknemer en werkgever maar blijven investeren
Zorg voor een leeromgeving, een bedrijfscultuur waar leren mogelijk blijft.
Belangrijker is de 70-20-10 regel als uitgangspunt. Medewerkers leren verreweg het meeste on the job (70 procent) en van feedback van collega’s en leidinggevenden (20 procent). De resterende 10 procent valt op het conto van bij- en nascholing. Maar leren on the job en van collega’s vraagt om een bedrijfscultuur die daartoe ook uitnodigt. In hoeverre laat uw organisatie experimenteren toe? Hoe wordt er omgegaan met fouten en hoe vrij voelen medewerkers zich bij collega’s te rade te gaan? Ook hier geldt dat goed voorbeeld goed doet volgen. Dus hoe vrij voelen uw leidinggevenden zich om in the open iets te leren van hun medewerkers? (Jos Arets,)( Charles Jennings)
De Nederlandse economie is een kenniseconomie. Daarin is cruciale kennis van groot belang. Dat geldt uiteraard voor alle leeftijden, alleen hebben oudere medewerkers in het begin van hun loopbaan vaak nog ervaren lang voort te kunnen op hun bestaande kennis en ervaring.
“Het doel van levenslang leren is het op peil houden en vergroten van iemands competenties zodat iedereen inzetbaar blijft op de arbeidsmarkt” Echter, de vraag naar competenties is veranderlijk.
Kijk naar de functie van betrokkenen (andere verhouding in bestaande taken) of Jobcarving (Taken afstoten of toevoegen).
Voor oudere medewerkers die gewend waren aan vaste functies met vaste takenpakketten is dit wellicht (extra) wennen, maar juist het loslaten van bestaande takenpakketten kan voor ouderen goed uitpakken. Waarom zouden bijvoorbeeld binnen- en buitendiensttaken niet afgewisseld kunnen worden en kunnen leiden tot een nieuw takenpakket waarin de balans gevonden wordt tussen fysieke belastbaarheid, ervarend leren en het zelfstandig uitvoeren van taken? Drie punten waarvoor juist 50-plusmedewerkers aandacht vragen.
De traditionele loopbaan
Voor de huidige starters op de arbeidsmarkt zal een vijftigjarige loopbaan geen uitzondering meer vormen. De loopbaan is geen recht pad naar de finish. U komt uitdagingen, mogelijkheden en moeilijkheden tegen. In welke fase zit u in uw werkende leven? Uw loopbaan is dynamisch en veranderlijk. U doorloopt verschillende levensfasen. U maakt keuzes, die bijdragen aan uw persoonlijke- en professionele ontwikkeling, binnen de mogelijkheden van uw werkgever. Maar hoe zit het met de moeilijkheden? U kunt geconfronteerd worden met interne of externe gebeurtenissen die, op dat moment, een te grote uitdaging vormen. Misschien vindt er tijdens uw loopbaan een reorganisatie plaats bij uw werkgever. Wellicht ‘komt u uzelf tegen’ en begint de vraag te spelen of uw huidige rol wel écht is wat u wil. Hoe kan een HR-professional de medewerkers helpen bij keuzes en fases die zij doormaken in hun loopbaan?
Loopbanen zullen steeds meer gekarakteriseerd worden door afwisseling van horizontale en verticale carrièrestappen, waarbij horizontale stappen of zelfs een stapje ‘terug’ niet meer als carrièrebreuk worden gezien. Angst voor gezichtsverlies zit op dit punt juist oudere werknemers nog al eens in de weg
Maak demotie bespreekbaar
Met het vorderen van de leeftijd groeit de behoefte aan zowel geestelijk als lichamelijk behapbaar werk dat vooral relevant en plezierig is. Natuurlijk blijft werk in de regel een noodzakelijke bron van inkomsten. Toch loont het de moeite zeker met 60-plusser te kijken of de veranderende financiële omstandigheden thuis (hypotheek op orde, kinderen de deur uit, wat opgebouwd pensioen aanstaande) wellicht ruimte biedt.
Door bijvoorbeeld minder (verantwoordelijk) werk te aanvaarden om werk geluk terug te krijgen.
Vanuit dit (werknemers)perspectief verdient demotie meer positieve aandacht, want het zou een instrument kunnen zijn om medewerkers te helpen gezond, gemotiveerd en productief inzetbaar te blijven, bijvoorbeeld door het integreren van het onderwerp ‘inzetbaarheid en loopbaan’ in de HR-gesprekscyclus. Door open te spreken over dit onderwerp, kan worden gezocht naar een (maatwerk)oplossing. Ook kan het helpen om een afbouwregeling te ontwikkelen, zodat medewerkers die denken over demotie inzicht hebben in de (salariëren) consequenties en de mogelijkheden die de organisatie hierin biedt.
Net als op veel andere vlakken geldt ook bij demotie dat hoe meer praktijkvoorbeelden we om ons heen zien, hoe vanzelfsprekender het wordt. Hoe vaker demotie binnen een organisatie voorkomt, hoe opener erover gesproken wordt en hoe meer inzicht medewerkers hebben in het beleid op dit gebied, hoe meer de positieve effecten en de toepassingsmogelijkheden zichtbaar worden. Als medewerkers voorbeelden zien in hun eigen (werk)omgeving, krijgen ze meer vertrouwen dat het voor hen ook zou kunnen werken en kan er, ook op initiatief van de medewerker, worden aangestuurd op demotie. Het woord demotie roept bij veel mensen negatieve emoties op. Het biedt echter ook kansen en mogelijkheden die demotie voor zowel individuele medewerkers als organisaties.
Tot slot de gezonde levensstijl en gezondheid
Een goede werkgever zal regelmatig een gesprek over gezondheidsrisico’s voeren met zijn medewerkers
Gezondheid heb je niet voor het kiezen maar aandacht voor een gezonde levensstijl kan echter wel gezondheidswinst opleveren. Denk aan stoppen met roken, het minimaliseren van alcoholgebruik, gevarieerd eten en voldoende lichaamsbeweging. In het kader van de geestelijke gezondheid speelt natuurlijk aandacht voor (werk-)stress een prominente rol. Om het cirkeltje rond te maken: werkgeluk draagt ook weer bij aan een gezond leven.
