Bedrijven krijgen in toenemende mate te maken met oudere werknemers.
Dat geldt in iedere branche zoals: transport & logistiek, bouwsector & installatietechniek
tuincentra en groenvoorzieningen, schilder en stukadoors branche, autobranche
productiebedrijf, schoonmaak branche en overige branches ondersteunend personeel.
Waar gaat het om?
Het aandeel ouderen neemt toe en het aantal geboortes neemt af.
Naar verwachting zal het aandeel vijftigplussers in het arbeidsaanbod stijgen tot zo’n 30% in het jaar 2020.
Daarnaast maakt veranderende wetgeving het steeds moeilijker ouder personeel te laten afvloeien.
Strategische personeelsplanning
Dit betekent dat het zaak is, het personeelsbeleid, met inachtneming van bedrijfsdoelstellingen, zo goed mogelijk af stemmen op de levensfase van de werknemers.
Strategische personeelsplanning wordt steeds belangrijker in alle branches.
Waar gaat dit over
Strategische personeelsplanning is anticiperen op de toekomst.
Op basis van te verwachten groei en verwachte uitstroom van het personeel.
Berekenen hoeveel medewerkers u op termijn nodig hebt. Maar ook: welke competenties u over één,
twee of vijf jaar nodig hebt.
Leeftijdsbewust personeelsbeleid
Leeftijdsbewust personeelsbeleid is een onderdeel van de strategische personeelsplanning.
Hoe lang kunt u uw werknemers vasthouden en dus ook de opgebouwde expertise door een actief
leeftijdsbewust personeelsbeleid?
Zijn oudere werknemers inzetbaar om jongere werknemers te begeleiden?
Vroegtijdig inspelen
Door het veranderende aanbod op de arbeidsmarkt is de vraag:
Is het van belang tijdig te starten met de arbeidsmarktcommunicatie en werving.
Dat kan veel problemen voorkomen. Veel planningen zijn erg naar binnen gericht waardoor er pas naar de arbeidsmarkt wordt gekeken op het moment dat de nieuwe medewerkers nodig zijn. Zeker in schaarse beroepen moet men weten waar het talent zit, hoe het zich beweegt en wat hun wensen zijn.
Praktijk voorbeeld
We zijn in gesprek met organisatie die vacatures in de techniek met moeite kunnen vervullen.
Om deze vacatures te kunnen vervullen, moesten de opleidingscentra meer technische kandidaten
gaan opleiden specifiek ( denk aan 50 Plussersgericht) gericht op de techniek.
Strategisch gezien een uitstekend idee,
helaas niet tijdig ingespeeld op de behoefte, echter te laat.
Misschien wist men vijf jaar geleden al wel dat deze aantallen nodig waren,
maar gingen er vanuit dat de opleidingen en opleidingsbehoefte
nog steeds aansluiting vonden bij hun vraag.
Vraag en aanbod moeten aansluiten
Wat doet het bedrijfsleven aan arbeidsmarktcommunicatie?
Het bedrijfsleven moet allereerst op de hoogte zijn van de arbeidsmarkt.
Wat is de nieuwe aanwas, sluiten de opleidingen aan bij het bedrijfsleven
of moeten het bedrijfsleven weer openstaan voor intern opgeleide vak bekwame mensen?
En anderzijds: hoe profileert het bedrijfsleven zich,
is het bedrijfsleven bekend bij het arbeidspotentieel,
wat voor activiteiten verrichtten het bedrijfsleven,
zijn de bedrijven aantrekkelijk om daar voor te willen werken.
Wat zijn de positieve overwegingen
Goede werk-privébalans
Een divers personeelsbestand biedt meerwaarde voor uw bedrijf.
Oudere werknemers hebben over het algemeen een goede werk-privébalans
Vaak treedt in latere levensfasen namelijk een periode in die zich kenmerkt door
rust en stabiliteit.
Zo nemen de verplichtingen in de privésfeer af, omdat er doorgaans geen sprake meer is
van schoolgaande kinderen
Veelzijdig en divers team
Als het bedrijf ouderen aanneemt of ik dienst heeft, creëer het een veelzijdig en divers team.
Daardoor is het personeelsbestand een betere afspiegeling van de samenleving,
maak het optimaal gebruik van de kwaliteiten van mensen en werkt aan een beter imago van het bedrijf.
Doordat dan tegelijk de positie van oudere werknemers verbetert.
Zo geeft u invulling aan maatschappelijk verantwoord ondernemen.
Jong en oud Maak koppels van een jonge werknemer met een oudere werknemer. Ze kunnen veel van elkaar leren als ze de tijd ervoor nemen. De jonge werknemer kan zijn mentor vragen naar succesvolle werktactieken en de ervaren krachten kunnen op die manier informatie verzamelen over de wereld van social media en technologie én weer eens met een frisse blik naar hun werkveld kijken.
Ze beschikken over veel kennis
Doordat ouderen al tientallen jaren in de sector werkzaam zijn, hebben ze veel (mensen)kennis,
hebben ze ervaring met verschillende functies, zijn ze op de hoogte van (branche specifieke)
ontwikkelingen en kennen ze geschikte leveranciers en belangrijke klanten.
Ook hebben ze gedurende hun carrière mogelijk veel verschillende cursussen
en workshops gevolgd die hen extra kennis hebben gegeven.
Bundel de krachten van uw medewerkers! In gemengde teams kunnen de leden van elkaar leren
en profiteren van elkaars sterkte punten.
De kracht van jongere medewerkers is dat zij gericht zijn op een snelle beheersing van de nieuwe workflow.
De ouderen daarentegen houden zich veel meer bezig met inzicht in hoe en waarom de nieuwe aanpak,
kan bijdragen aan de verbetering van het werk.
Oudere werknemers kunnen de kennis en ervaring overdragen aan jongere werknemers
de betrokkenheid en motivatie is vaak groter: men is trouw en loyaal aan het bedrijf
Dat maakt hen breed inzetbaar. Overigens gaan veel ondernemers er vanuit dat ouderen,
juist vanwege die kennis, ook een hoger salarisniveau verwachten dan jongere werknemers.
Oudere werknemer levert geld op
De oudere werknemers zijn hard nodig om de beroepsbevolking op peil te houden.
Hoogste tijd dus om misverstanden over bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid en mogelijkheden
met het herzien van langlopende arbeidscontracten de wereld uit te helpen.
Verder was al duidelijk dat oudere werknemers loyaler en meer ervaren zijn.
Nieuwe subsidieregelingen maken langer in dienst houden van werknemers binnenkort nog interessanter.
Kortom, oudere werknemers zijn een goudmijn voor werkgevers.
Bij de oudere werknemers blijft het gevoel van plezier aan het werk bestaan
arenlange expertise gaat niet verloren, behoudt de kwaliteit en u lijdt niet aan kapitaal vernietiging.
Welke Actie kunnen er worden ondernomen
Onderstaand treft u aan een opsomming van mogelijke maatregelen van leeftijdsbewust personeelsbeleid,
Een beheersbare werkdruk/prestatiedruk is van belang om oudere werknemers (langer)
aan de organisatie te binden.
Met name voor personen met zware fysieke arbeid moet de fysieke belasting worden aangepast.
Zet jongeren in om de oudere kandidaten te ondersteunen, bij hun fysieke taken om ze te ontzien.
Zet ouderen in om deze jongere een vak te leren.
Dit in een vorm van Mentorschap “ zorg voor balans tussen jong en oud in uw organisatie”
Zorg waar nodig voor extra verlof, taakverlichting, ergonomische maatregelen, etc.
Een aangepaste of kortere werkweek is de belangrijkste maatregel om ouderen langer gemotiveerd te houden.
Zorg dat direct leidinggevenden over voldoende kennis en kunde beschikken om
signalen t.a.v. leeftijd gerelateerde zaken op te merken en zorg dat deze vervolgens
ook bespreekbaar gemaakt kunnen worden.
Neem oudere werknemers mee in het van beoordelen en functioneren systeem
en besteedt afzonderlijk aandacht aan levensfase gerelateerde zaken/functioneren.
Betrek ouderen in de ontwikkelingen van de organisatie, zo kan u rekenen op optimale betrokkenheid.
