Nieuws

  • Home
  • Nieuws
  • Het drama op de arbeidsmarkt kan worden voorkomen door:

De arbeidsmarkt is volledig uit balans.

De arbeidsmarkt is volledig uit balans.

 

ABU directeur Jurrien Koops

Voor meer info: www.50-plusadviescentrum.nl

Risicogroepen zoals ouderen en laagopgeleiden hebben te weinig zekerheid vanwege de opkomst van ongereguleerde flexibiliteit op de arbeidsmarkt.

,De arbeidsmarkt is volledig uit balans. Het aantal tijdelijke en nuluren contracten is inmiddels verviervoudigd. Als dit niet stopt, ontstaan er straks twee tot drie arbeidsmarkten”, ,,Mensen die een verkeerde opleiding hebben gekozen, laagopgeleiden, werknemers waar risico’s aan kleven.. En andersom hebben de minst kwetsbare mensen de meeste zekerheid.”

Meer balans tussen flex en zekerheid. In de uitzendsector hebben we zaken zoals pensioenopbouw en opleiding vastgelegd in een cao.”

Het nieuwe kabinet heeft dan ook de taak om de balans op de arbeidsmarkt weer terug te brengen, meent Koops. In het regeerakkoord worden enkele maatregelen genomen om het vaste contract weer aantrekkelijker te maken. Zo wordt het ontslagrecht versoepeld en wordt de loondoorbetaling bij ziekte voor kleine ondernemers teruggebracht tot een jaar. Verder is er een minimumtarief ingesteld voor zzp’ers en gaat de Wet DBA van tafel.

"werkgevers zijn bezorgd over extra kosten na het aannemen van werkloze vijftigplussers”

"werkgevers zijn bezorgd over extra kosten na het aannemen van werkloze vijftigplussers”

Compensatie werkgevers bij ziekte oudere werknemer

Bedrijven die na 1 januari 2018, een 55-plusser in dienst nemen moeten gecompenseerd worden als die werknemer te maken krijgt met ziekte. Dat heeft het kabinet besloten.

Het is één van de maatregelen om oudere werknemers te ondersteunen bij het vinden van werk. Al voor het demissionair werd besloot de regering daar fors op in te zetten.

Voor de nu voorgestelde maatregel gaat het om mensen van 56 of ouder die meer dan een jaar werkloos zijn en WW hebben ontvangen.

Ruim 200.000 50-plussers zijn werkloos, van wie ook veel langdurig. Dat komt mede door vooroordelen bij werkgevers. Zij menen dat ouderen te duur zijn en te veel extra vrije dagen hebben. Ook denken ze dat ouderen vaker ziek zijn.

Werkgevers worstelen met oudere werknemers

Werkgevers worstelen met oudere werknemers

Oudere werknemers lijken het slachtoffer te worden van hun eigen succes. Nu ze met meer zijn, vinden werkgevers het minder vanzelfsprekend ze te ontzien. Kortere werkweken en extra vakantiedagen worden in rap tempo afgeschaft.

In het vandaag verschenen SCP-rapport Arbeidsmarkt in kaart worden de moderne arbeidsverhoudingen onder de loep genomen. De moderne werknemer moet van alle markten thuis zijn, zelfstandig kunnen werken, goed communiceren en gezond het pensioen halen. Oftewel, duurzaam inzetbaar zijn. Voor werkgevers is het zelfs topprioriteit dat hun personeel duurzaam inzetbaar is. Op papier althans.

Duurzame inzetbaarheid is hét thema op de arbeidsmarkt constateert het SCP. Het betreft een onderzoek onder werkgevers naar het personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid.

'Zorgen om versnelde verhoging AOW-leeftijd'

'Zorgen om versnelde verhoging AOW-leeftijd'

Werknemers in verschillende sectoren maken zich zorgen over de versnelde verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar en drie maanden in 2022. Zij vrezen dat ze hun pensioen niet halen en daardoor langdurig langs de kant komen te staan.

Het drama op de arbeidsmarkt kan worden voorkomen door:

Het drama op de arbeidsmarkt kan worden voorkomen door:

Wij pleiten ervoor om, in plaats van de ouderen te laten concurreren met andere groepen op de arbeidsmarkt, te zorgen dat zij op zo'n manier kunnen werken dat juist ook andere groepen op de arbeidsmarkt (bijvoorbeeld jongeren) daarvan kunnen profiteren. Als we deze denkrichting volgen, heeft dit praktische implicaties voor hoe we op de arbeidsmarkt omgaan met de oudere arbeidskrachten. We noemen hier drie concrete lijnen, die we getoetst hebben onder 27 duizend mensen

  • Schaf de sollicitatieplicht voor werkloze ouderen af.
  • Stimuleer werkgevers - bijvoorbeeld met financiële prikkels - om ouderen aan te nemen die op hun beurt jongeren kunnen opleiden en begeleiden in het werk.
  • Zet oudere werknemers in om jongeren te coachen en/of laat hen al deels plaats maken om zo ruimte te creëren voor de instroom van jongeren.

ARBEIDSPARTICIPATIE 50-PLUSSERS

ARBEIDSPARTICIPATIE 50-PLUSSERS

De Nederlandse bevolking wordt steeds ouder. Ontgroening en de gestegen levensverwachting hebben ge- leid tot vergrijzing. Dat is ook op de arbeidsmarkt zicht- baar: de werkzame beroepsbevolking is ouder geworden. Tussen 1990 en 2014 is de gemiddelde leeftijd van de werkzame beroepsbevolking met ruim 5 jaar gestegen tot bijna 42 jaar. Alleen al tussen 2008 en 2014 ging die met 1,5 jaar omhoog. De gemiddelde uittreed- leeftijd van werknemers is gestegen: van 60,9 jaar in 2003 tot 64,4 jaar in 2015. Ook de omvang van de leef- tijdsgroep 50-70 jaar in de beroepsbevolking is de afgelopen tien jaar sterk toegenomen: van 1.890.000 in 2006 naar 2.727.000 in 2016, een toename van

Waarom vinden 50-plussers moeilijk werk

 Waarom vinden 50-plussers moeilijk werk

Facultair Onderzoekscentrum CELM

Door Sarah Vansteenkiste

Werkloze 50-plussers gaan veel moeilijker weer aan de slag dan jongere lotgenoten. Maar hoe komt dat eigenlijk? Ons onderzoek leert dat het zoekgedrag, de Job verwachtingen en de looneisen van werkloze 50-plussers wel degelijk de lagere kans op werk deels verklaren. Maar ook de voorkeur van werkgevers voor jongere sollicitanten speelt een belangrijke rol. 

De ene lijkt de verantwoordelijkheid bij de werkgevers en hun voorkeuren te leggen. De andere wijst erop dat 50-plussers te hoge looneisen stellen of minder gemotiveerd zijn om nog aan de slag te gaan.

De kans om na drie maanden werk te vinden was 28% bij de 50-plussers in vergelijking met bijvoorbeeld 45% bij de 18-tot 29-jarigen. Stellen dat 50-plussers kansloos zijn op de arbeidsmarkt, klopt dus niet. Wel is het zo dat hun kansen een stuk geringer zijn dan die van jongeren. Maar hoe komt dat? Zie hiervoor WWW.50-plusadviescentrum.nl

Onze studie toont aan dat het niet louter de werkloze 50-plusser zelf is die verantwoordelijk is voor het moeilijk vinden van werk. De verantwoordelijkheid ligt evenmin helemaal bij werkgevers. Een gemengde aanpak die zich richt op het zoekgedrag van werkloze 50-plussers, het loonbeleid en tegelijkertijd de kwaliteiten van 50-plussers in de verf zet, lijkt daarom het meeste aangewezen

Arbeidsgeschikt / ongeschikt

 Arbeidsgeschikt / ongeschikt

Door: Annemarie van Gaal

Wij willen graag dat iedereen met een arbeidshandicap die wil werken, ook kan weken en het is de bedoeling dat het bedrijfsleven de komende jaren 100.000 mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt via de zogenaamde participatiewet in dienst neemt. Het bedrijfsleven wil wel, alleen dreigt het ook hier weer stuk te lopen op onze bureaucratie. Vanwege privacy en elkaar tegenwerkende regels kan en wil het UWV of de gemeente niet aan de werkgevers aangeven wie wel en wie niet meetelt voor de participatiewet.

Typisch gevalletje goedbedoelde, bureaucratische belemmering. De overheid geeft werkgevers in sommige gevallen loonkostensubsidie voor werknemers die door hun handicap of ziekte minder presteren dan andere werknemers en daarnaast is er vaak een no-risk polis en wordt de werkgever gecompenseerd bij ziekte. Maar de regels voor het toepassen zijn zó ingewikkeld en kennen zóveel onzekerheid over de mate van loonkostensubsidie en hoelang de no-risk polis intact blijft, dat werkgevers er moedeloos van worden.

Ik voorspel dat wij, ondanks alle goede bedoelingen, stuklopen op de onwerkbare bureaucratie in ons streven om 100.000 mensen met een arbeidshandicap aan het werk te krijgen.

Waarom lossen we dit eigenlijk niet op, op een manier die ondernemers begrijpen? Zonder rompslomp, maar gewoon via belastingen.

Waarom spreken we niet af dat mensen met een arbeidshandicap hetzelfde verdienen als het Cao-loon dat geldt voor zijn of haar collega’s en in ruil voor het aannemen van een arbeidsgehandicapte op een vast fulltime arbeidscontract mag de werkgever jaarlijks € 100.000 aftrekken van de belastingen. Dat scheelt met het huidige tarief tussen de € 20.000 en € 25.000 aan belastingen, maar in ruil daarvoor neemt de werkgever alle verplichtingen en kosten voor eigen rekening, van de mindere prestatie, het risico op ziekte, rolstoel-aanpassingen tot begeleiding. Uiteindelijk is dit goedkoper, beter en efficiënter dan die duizenden bureaucraten, rekenaars en controleurs van de gemeente en de uitkeringsinstanties, die er nu een dagtaak aan hebben.

De vergrijzingsproblemen komen niet uit de lucht vallen

De vergrijzingsproblemen komen niet uit de lucht vallen

’Lastig om de koers te verleggen’ Probleem al 30 jaar in aantocht

Stijgende arbeidsongeschiktheid, hoge langdurige werkloosheid en een veranderende balans tussen jong en oud: de vergrijzing op de arbeidsmarkt komt met vele gebreken. En niemand heeft een oplossing, merkt Siemen van der Werff van SEO Economisch Onderzoek op.

Arbeidsmarktexpert Van der Werff constateert dat er veel over vergrijzing wordt gesproken. „Het gevoel van urgentie is er. Maar concrete maatregelen zien we slechts beperkt terug.”

De vergrijzingsproblemen komen niet uit de lucht vallen. „We zagen dit dertig jaar geleden al aankomen”, erkent een woordvoerder van werkgeversclub AVWN. „Maar het is erg lastig om van koers te veranderen.”

Ondertussen groeit de urgentie. Bijna 45% van de beroepsbevolking is inmiddels ouder dan 45 jaar. Dat betekent dat grote groepen werknemers binnen nu en vijf jaar in aanmerking komen voor ontziemaatregelen. Dit zijn bijvoorbeeld seniorendagen, maar ook het niet meer hoeven werken in de nachtdienst of op onregelmatige tijden.

Werkgevers krijgen daardoor met een financiële én een rooster technische puzzel te maken. Werkgeversvereniging AWVN ziet dat de ontziemaatregelen mondjesmaat worden afgebouwd. „Het taboe om voordeeltjes te schrappen is wel verdwenen, maar het afbouwen mag veel sneller. Er is te weinig vooruitgang, vooral op het gebied van maatwerk. Dat heeft minder prioriteit bij de bonden”, zegt de woordvoerder.

Volgens Van der Werff zijn de ontziemaatregelen voor ouderen de laatste 10 tot 15 jaar afgenomen. „Maar ze zijn er nog wel. Vooral oudere werknemers die er al gebruik van maakten, doen dat nog steeds. Het is lastig om die eerder verworven rechten af te pakken.” Van der Werff ziet ook ’weerstand bij de vakbonden’.

De 7 eyeopeners om duurzame inzetbaarheid van 50 plussers in je organisatie te stimuleren

De 7 eyeopeners om duurzame inzetbaarheid van 50 plussers in je organisatie te stimuleren

De overheid houdt allerlei campagnes om 50-plussers aan het werk te helpen. Dit blijkt nodig te zijn omdat kandidaten in deze leeftijdscategorie relatief vaak worden afgewezen. Dat is vreemd en kortzichtig. Oudere werknemers bieden zóveel voordelen dat ze júist in trek zouden moeten zijn!

Oudere werknemers:

  • Zijn meestal loyaler aan hun werkgever en hebben vaak een betere arbeidsethos;
  • Hebben veel kennis en ervaring (zowel levenservaring als werkervaring);
  • Hebben over het algemeen een beter inlevingsvermogen en relativeringsvermogen;
  • Weten ‘wat er nodig is’ om een bedrijf draaiend te houden;
  • Hebben een veel betere beheersing van de Nederlandse taal (met name spelling);
  • Zijn minder vaak ziek (in tegenstelling tot wat gedacht wordt);
  • Kunnen uitstekend als mentor dienen voor jongere werknemers en hen opleiden en begeleiden;

Conclusie

Oudere werknemers bieden meer voor- dan nadelen en als we er voor kunnen zorgen dat oudere werknemers niet (in ieder geval niet altijd) duurder zijn, dan zouden werkgevers júist oudere werknemers moeten willen aannemen!

Waarom zou je nou een 50-plusser aannemen?

Waarom zou je nou een 50-plusser aannemen?

Waarom zou je nou een 50-plusser aannemen?

Aukje Nauta,

Een 50-plusser aannemen

Een 50-plusser heeft de kwaliteiten die je zoekt

Doordat ouderen al tientallen jaren in de sector werkzaam zijn, hebben ze veel (mensen-)kennis, ervaring met verschillende functies, zijn ze op de hoogte van (branche specifieke) ontwikkelingen en kennen ze geschikte leveranciers en belangrijke klanten.               Breed inzetbaar

Ook hebben ze gedurende hun carrière mogelijk veel verschillende cursussen en workshops gevolgd die hen extra kennis hebben gegeven.

Dat maakt hen breed inzetbaar en zorgt dat ze snel ingewerkt zijn. Door hun levenservaring kunnen 50-plussers goed relativeren: hierdoor zijn ze een stabiele factor.

Loyaal

Oudere werknemers zijn bovendien vaak loyaal richting jou als werkgever, ook vanwege hun leeftijd. Ze zullen niet snel weggaan als een andere werkgever een beter bod doet. Een jongere werknemer is meer gespitst op dit soort aanbiedingen, omdat die andere salariswensen heeft en gefocust is op nieuwe ervaringen en op het verwerven van competenties.

Tot slot hebben oudere werknemers over het algemeen een goede werk-privébalans.

TIP

Zoveel regels en subsidies.

Hulp nodig bij het aannemen van een 50 Plusser.

Meld u zich bij www.50-plusadviescentum.nl zij nemen u al het werk uit handen en geven u deskundig advies

Werkgevers slaan alarm om verhoging van AOW-leeftijd

Werkgevers slaan alarm om verhoging van AOW-leeftijd

Vorige week meldde PMT, het pensioenfonds voor Metaal en Techniek, dat het aantal mensen dat arbeidsongeschikt raakt, is verdubbeld sinds de verhoging van de pensioenleeftijd. Dan gaat het om onder andere loodgieters en fietsenmakers.

Eerder stoppen met werken voor zware beroepen

Eerder stoppen met werken voor zware beroepen

De AOW-leeftijd wordt in stappen verhoogd naar 67 jaar en drie maanden in 2021, en blijft hierna oplopen met de levensverwachting. Veel werknemers in de afbouw- en natuurbranche hebben een zwaar beroep. Voor de oudere werknemers is het, ondanks het gevoerde duurzaam inzetbaarheidsbeleid, lang niet altijd mogelijk om zonder pijn en moeite door te werken tot deze leeftijd. Eerder stoppen met werken is geen alternatief omdat het opgebouwde pensioen hiervoor ontoereikend is. Langer werken gaat voor werkgevers met hoge kosten gepaard. De kosten rond ziekteverzuim en verminderde productiviteit nemen sterk toe als gevolg van het doorwerken in zware beroepen. Het bieden van minder belastend werk biedt in de praktijk weinig soelaas. In de afbouw- en natuurbranche bestaat dan ook de behoefte om de mogelijkheden van een vervroegd pensioen te verkennen. De volgende vragen staan hierbij centraal:

  • Op welke wijze kan het begrip ‘zwaar beroep’ geoperationaliseerd worden? • Wat zou, uitgaande van de door de overheid beoogde 14 jaar voor het uit keren van AOW, de pensioenleeftijd zijn voor een afbouwer met een zwaar beroep? • Wat zijn de kosten voor de gehele bedrijfstak Afbouw als van werknemers gevraagd wordt om tot respectievelijk 67 en 68 jaar door te werken? • Op welke wijze kan er voor werknemers in zware beroepen een vervroegd pensioen mogelijk gemaakt worden en welke kosten zijn hieraan verbonden?

MEERWAARDE VAN 50-PLUSSERS

  MEERWAARDE VAN 50-PLUSSERS

Een mix van jong en oud op de werkvloer kan bijdragen aan betere bedrijfsresultaten. Andersom kan een onevenwichtige en eenzijdige leeftijdsverdeling in de samenstelling van het personeel hiervoor een belemmering vormen.                                                                                                              Tegen de achtergrond van de hoogopgelopen werkloosheid onder 50-plussers en het langer doorwerken ligt de focus in dit kennisdocument op deze groep. Dan ligt de volgende vraag voor: waaruit bestaat de ‘businesscase’ van 50-plussers voor een bedrijf? Wat is de meerwaarde?

Economische meerwaarde In economische zin bestaat de meerwaarde van een naar leeftijd divers samengesteld personeelsbestand met een evenwichtig aandeel van 50-plussers uit:             Aantrekken en behouden van talent en ervaring 50-plussers hebben ruime werkervaring, specifieke vakkennis, competenties, vaardigheden en een netwerk.                                                                                                      Beter teamwerk 50-plussers kunnen door hun ervaring, kennis en netwerk het team versterken. Ook kunnen zij als mentor voor jongere collega’s fungeren.                                                                       Duurzame klantrelaties Een bedrijf met 50-plussers in dienst houdt voeling met deze groep. Dat vergroot de kans op het aangaan van stabiele en duurzame klantrelatie.                                       Toegang tot de consumentenmarkt Een bedrijf met 50-plussers in dienst heeft betere toegang tot de (groeiende) markt van oudere consumenten.

Positief imago Door het aannemen van werkloze 50-plussers straalt een bedrijf uit dat het waarde hecht aan diversiteit en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Het bedrijf laat zien dat het zich bij het aannemen van personeel laat leiden door reële functievereisten en niet door iemands werkloosheid of leeftijd.

Investeren in de 50-plus medewerker is zinvol

Investeren in de 50-plus medewerker is zinvol

 

Door meer te investeren in de persoonlijke ontwikkeling van hun oudere werknemers vanuit een positieve insteek. Hen laten merken dat zij gewaardeerd worden en met hen de dialoog willen aangaan over ambitie en verwachtingen.

Door als organisatie te willen investeren in het zichtbaar maken en te willen werken aan bewustwording van de toegevoegde waarde van de 50-plus medewerker, is de kans groot dat de energie, passie en plezier in het werk weer terugkeert. Hier is een mooie uitdagende rol weggelegd voor HRM.

Schrijf u in voor de nieuwsbrief

Meld u aan voor onze online nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de laatste ontwikkelingen.
Met de online nieuwsbrief van 50+ Adviescentrum blijft u op de hoogte van onze diensten, tips voor werkgevers en werknemers en het laatste nieuws.

Vul uw naam in...
Invalid Input

Adres

Neem contact op