Nieuws

Loont het investeren in medewerkers of is er meer nodig?

Loont het investeren in medewerkers of is er meer nodig?

Prof. dr. Henk Volberda (UvA)

Bedrijven zouden meer in personeel willen investeren dan in machines, maar het komt er vaak niet van. Dat blijkt uit een onderzoek onder 800 senior managers dat vandaag bekend wordt. „Ondernemers beseffen steeds meer dat mensen hun kapitaal zijn”, zegt Henk Volberda.

De zilveren generatie in uw bedrijf

De zilveren generatie in uw bedrijf

 

De zilveren generatie in uw bedrijf

Hoe ga je hier mee om?

Nederland vergrijst. In 2020 wordt verwacht dat één op de vijf Nederlanders 65 jaar of ouder is, in 2050 zelfs één op de vier. Het is dan ook goed mogelijk dat je als werkgever met senioren in je bedrijf te maken krijgt. Waar moet je rekening mee houden?

Hoe komen onmisbare 50 plussers tot hun recht binnen uw bedrijf

Hoe leert u, hoe u uw onmisbare 50 plusser kunt behouden

Waar je vroeger niet wist hoe snel u deze zilveren generatie moest vervangen voor jonge mensen, is het nu juist belangrijk te kunnen dealen met deze generatie.                                                                         U heeft hebt je 0nmisbare 50 plusser hard nodig.

Uw onmisbare 50 plusser moet u koesteren. Hoe haalt u het beste uit deze zilveren generatie.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid

Door de vergrijzing krijgen veel werkgevers op de werkvloer te maken met de onmisbare      50 plussers. Het zal ook steeds moeilijker worden om geschikt jong personeel te vinden. Wees daarom zuinig op je personeel en investeer daarin. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid voorkomt afnemende motivatie en lagere productiviteit en voorkomt dat werknemers voortijdig ophouden met werken. Leeftijdsbewust personeelsbeleid maakt de organisatie aantrekkelijker voor de arbeidsmarkt.

Hoe kun je je medewerkers binden aan je organisatie

Hoe kun je je medewerkers binden aan je organisatie

Je verbonden voelen                                                                                                                                             De binding tussen mensen en de organisatie waar zij werken, staat onder druk. Veel werkgevers worstelen hiermee. In deze bijdrage beschrijft Gert Meijer drie manieren waarop werkgevers de betrokkenheid van de medewerkers bij hun organisatie kunnen verbeteren.

Medeverantwoordelijkheid tonen
Organisaties en mensen moeten als eerste stap voor zichzelf vaststellen hoe groot de behoefte aan binding is, en daar naar handelen.

Een organisatie die haar mensen wil vasthouden, moet deze wens centraal stellen in haar beleid. Een werknemer die zijn of haar positie in de organisatie wil behouden, moet medeverantwoordelijkheid tonen voor de organisatie. Vaak gebeurt dit niet of onvoldoende.

Zo is in de thuiszorg binding met de werknemers belangrijk voor de eigen organisatie en voor de eindgebruiker die behoefte heeft aan continuïteit. Maar het beleid is vooral gericht op kostenbeheersing. Verloop en ziekteverzuim zijn hoog.
Daarnaast zijn er veel mensen die graag hun baan willen behouden zonder zelf medeverantwoordelijkheid te nemen voor de organisatie. Zij praten negatief over hun werk en nemen allang niet meer hun talenten en kwaliteiten mee.

De eerste stap is daarom het vaststellen van de eigen behoefte aan binding, en daar vervolgens oprecht naar handelen. Hierbij is het belangrijk om te beseffen dat binding alleen kan ontstaan van beide kanten tegelijk, zoals bij de bouw van een brug vanuit beide oevers wordt gewerkt.

 

 

 

Zijn de 50 plussers Future- Proof voor de werkgevers

Zijn de 50 plussers  Future- Proof voor de werkgevers

Dit jaar schrijven we historie: in 2019 is de helft van de Nederlanders 50 jaar of ouder. Daarbij is de gemiddelde pensioenleeftijd inmiddels gestegen tot 64 jaar en tien maanden, vijf maanden later dan in 2017 nog het geval is.

De manieren om 50-plussers toekomst onwankelbaar en standvastig te houden, met andere woorden zijn 50 plussers future-proof en hoe kan je dit bereiken

Steeds meer organisaties zien hun percentage 50plus-medewerkers stevig toenemen. Een generatie die nog steeds veel aan de organisatie kan toevoegen, als zowel werknemer en werkgever maar blijven investeren

Zorg voor een leeromgeving, een bedrijfscultuur waar leren mogelijk blijft.

Belangrijker is de 70-20-10 regel als uitgangspunt. Medewerkers leren verreweg het meeste on the job (70 procent) en van feedback van collega’s en leidinggevenden (20 procent). De resterende 10 procent valt op het conto van bij- en nascholing. Maar leren on the job en van collega’s vraagt om een bedrijfscultuur die daartoe ook uitnodigt. In hoeverre laat uw organisatie experimenteren toe? Hoe wordt er omgegaan met fouten en hoe vrij voelen medewerkers zich bij collega’s te rade te gaan? Ook hier geldt dat goed voorbeeld goed doet volgen. Dus hoe vrij voelen uw leidinggevenden zich om in the open iets te leren van hun medewerkers? (Jos Arets,)( Charles Jennings)

8 Argumenten waarom deze doelgroep de kans verdient

De Argumenten fabriek

Er wordt gezegd dat kennis met de jaren komt. Toch ziet u niet vaak een senior op de werkvloer. Werkgevers weten het vaak niet, maar oudere werknemers bieden veel voordelen ten opzichte van jongeren. Dat is een enorm gemis, want er gaat veel potentie en kennis verloren. Ontdek hier acht Argumenten waarom u een oudere werknemer moet aannemen.
 

 

Meerwaarde voor de 50 Plusser en zijn Werkgever

 Meerwaarde voor de 50 Plusser en zijn Werkgever

 

*Belangrijke Aandachtspunten
*Goede arbeidsomstandigheden vormen één van de voorwaarden om tot aan de pensioengerechtigde leeftijd aan het arbeidsproces te kunnen deelnemen.
*Geef de aandacht en ruimte aandacht aan de oudere medewerkers net zoveel aandacht als die van jongere medewerkers. Essentieel onderdeel van een leeftijdsbewust loopbaanbeleid is dat periodiek tijdens functioneringsgesprekken wordt gekeken of er nog sprake is van een goede aansluiting tussen ambities en mogelijkheden van de (oudere) medewerker en de actuele functie-inhoud.
*Neem in het scholings- en opleidingsbeleid een leeftijdsbewust personeelsbeleid op.
* Onderdelen van een leeftijdsbewust personeelsbeleid kunnen ook het verhogen van het algemene kwalificatieniveau en het bevorderen van een leven lang leren gedurende de loopbaan zijn.
*Uitgangspunt is dat oudere medewerkers in het algemeen evenveel kunnen deelnemen aan scholing en loopbaanactiviteiten als jongere medewerkers.
*Als een oudere medewerker een stap terug wil doen, moet dat uiteraard ook kunnen.
*Een werkgever die 50-plus medewerkers in dienst heeft, kan deze medewerkers aanmelden voor een kosteloze 50+ scan. Tijdens deze scan wordt de algehele situatie van de onmisbare 50 Plusser in kaart gebracht waar bij kennis en ervaring besproken ook hun persoonlijke ontwikkeling. Hiermee wil het 50 PlusAdviesCentrum bijdragen dat 50-plussers met plezier naar het werk blijven gaa

Duurzame inzetbaarheid van 50+ professionals als Mentor

Duurzame inzetbaarheid van 50+ professionals als Mentor

Duurzame inzetbaarheid van 50+ professionals

Inzetbaarheid van 50+ professionals in de vorm meesters-gezel samenwerking, coaching en mentorschap. Wij vinden dat professionals met ervaring een inspiratiebronnen (dienen te) zijn voor ontwikkeling van henzelf, hun collega’s en hun klanten. Het gaat om vragen als:

* Hoe zorgen we ervoor dat ervaring en kennis van de ervaren professionals niet verloren gaat

* Hoe creëren we met onze ervaringen nieuwe kansen en mogelijkheden in de markt?

* Hoe binden en boeien we met onze leidinggevende stijl (ervaren) talenten?

* Hoe zorgen we voor duurzame inzetbaarheid van onze (ervaren) talenten?

* Hoe helpen we ervaren professionals bij het verbreden en verdiepen van hun competenties?

* Hoe helpen we teams om het optimale uit hun ervaring, hun deskundigheid en hun samenwerking te halen? Vanuit ervaren professionals gezien, gaat het om vragen als

* Hoe kan ik mijn ervaringen voor mijzelf en voor anderen, beter benutten?

* Hoe blijf ik zichtbaar & interessant voor mijn organisatie?

* Hoe presenteer ik mezelf positief, deskundig en krachtig?

* Hoe kan ik mijn nog onbenutte talenten verder ontwikkelen?

* hoe blijf ik met veel plezier aan het werk? Duurzame inzetbaarheid, tot je 70e werken gaan hand in hand met marktontwikkeling, strategische personeelsplan

duurzame inzetbaarheid

Door de huidige demografische ontwikkelingen zijn er steeds meer organisaties waar een naar verhouding grote groep 50+ professionals werkt. Dat levert nieuwe vraagstukken op Je bent bij ons (ook wij horen bij deze groep) op het goede adres als  je op zoek bent naar iemand die je ervaren professionals, leidinggevenden en teams ondersteunt bij het benutten van werkervaring en laten groeien & bloeien van talenten. Wij vinden dat professionals met ervaring een inspiratiebronnen (dienen te) zijn voor ontwikkeling van henzelf, hun collega’s en hun klanten. Onze aanpak maakt het mogelijk nieuwe inspiratiebronnen en energie aan te boren.

Arbeisdmarkt 2019

Arbeisdmarkt 2019

De arbeidsmarkt in 2019

Een korte terugblik op 2018 en verwachtingen van UWV en werkgevers voor 2019

29 januari 2019

In 2018 nam het aantal banen flink toe en ontstonden meer dan 1 miljoen vacatures. De werkloosheid daalde van 395 duizend eind 2017 naar 329 duizend personen eind 2018. Het aantal WW-uitkeringen nam in een jaar tijd met ruim 20% af van bijna 330 duizend naar zo’n 263 duizend uitkeringen. Voor veel beroepen is de arbeidsmarkt inmiddels krap. Werkgevers gaven via een enquête in het najaar van 2018 aan dat 46% van hun vacatures moeilijk vervulbaar was1. Het aandeel moeilijk vervulbare vacatures is het hoogst in de bouw (58%) en het laagst in het openbaar bestuur (31%). Werkgevers passen niet vaak de arbeidsvoorwaarden of functie-eisen aan bij moeilijk vervulbare vacatures, omdat dat volgens hen niet mogelijk of toch niet nodig is en/of niet past binnen het bedrijfsbeleid. Drie van de tien werkgevers met vervulde vacatures geven aan dat ze een vacature hebben vervuld met iemand die niet de juiste opleiding of scholing had. Via learning on the job en/of training en scholing zorgen werkgevers er dan voor dat de kandidaat toch op de vacature aansluit.

 

Wat zijn nu de verwachtingen over de arbeidsmarkt voor 2019? Uit prognoses van UWV en een enquête onder ruim twee duizend werkgevers komt het volgende beeld naar voren:

  • In 2019 ontstaan naar schatting 1,2 miljoen vacatures, waarvan de meeste in de sectoren detailhandel en zorg en welzijn.
  • Het aantal banen groeit naar verwachting naar 10,6 miljoen.
  • Ruim de helft van de werkgevers zegt dat door de krapte op de arbeidsmarkt vacatures minder snel vervuld worden. Bijna de helft geeft aan dat de werkdruk hoger wordt en 41% zegt dat de loonkosten zullen stijgen als gevolg van de krapte.
  • Drie van de tien werkgevers verwachten dat het voor hen in 2019 (veel) moeilijker wordt om vacatures te vervullen in vergelijking tot 2018. Van de bedrijven die nu al moeilijk vervulbare vacatures hebben verwacht 41% dat het in 2019 moeilijker wordt.
  • Twee van de tien bedrijven verwachten dat het (veel) moeilijker wordt om personeel te behouden. Ruim zeven op de tien denken dat het niet moeilijker of makkelijker wordt.

 

Terugblik 2018: flinke banengroei en moeilijk vervulbare vacatures

In 2017 nam het aantal banen met ruim 200 duizend toe en in de eerste drie kwartalen van 2018 samen kwamen er meer dan 150 duizend banen bij. Absolute cijfers zeggen echter niet alles, aangezien ook de beroepsbevolking groeit (dat is het aantal mensen vanaf 15 tot en met 74 jaar dat werkt of werk zoekt en daarvoor beschikbaar is). De vraag naar arbeid groeide echter harder dan het aanbod en daardoor namen ook de werkloosheid en het aantal WW-uitkeringen af. Eind 2018 verstrekte UWV 262.800 uitkeringen, waarvan bijna de helft aan 50-plussers. Ondanks de gunstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt blijft de positie van de werkloze 50-plussers om extra aandacht vragen2.

Sinds 2017 ontstaan jaarlijks meer dan één miljoen vacatures. De vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per duizend banen van werknemers, is tussen het 3e kwartaal van 2017 en 2018 gestegen van 26 naar 313. De arbeidsmarkt is sinds het 3e kwartaal van 2008 niet zo krap geweest als nu, blijkt uit de spanningsindicator van UWV4. Voor veel beroepen is de arbeidsmarkt inmiddels krap, het krapst is het voor beroepen in de techniek, vervoer en logistiek, ICT en zorg.5

Uit een enquête onder ruim twee duizend werkgevers in het najaar van 2018 blijkt dat 46% van de vacatures moeilijk te vervullen is (tabel 1). Dit aandeel is het hoogst in de bouw (58%) en het laagst bij het openbaar bestuur (31%). Bedrijven trekken hun vacatures niet vaak in: gemiddeld werd 3% van de vacatures ingetrokken, bij de moeilijk vervulbare vacatures was dat 5% (niet in de tabel).

Oudere werkzoekende en werkgevers niet geholpen met de huidige oplossingen

Oudere werkzoekende en werkgevers niet geholpen met de huidige oplossingen

Los het probleem structureel op aldus Anne-Marie van Gaal

De overheid geeft een tijdelijke subsidie aan werkgevers die een oudere werkloze vanuit een WW-uitkering in dienst nemen, maar die subsidies zijn ingewikkeld, van korte duur en worden met een enorme vertraging betaald. Dat is geen structurele oplossing voor het probleem. Bovendien voelen werkgevers die al sinds jaar en dag oudere werknemers in dienst hebben, zich benadeeld omdat zij geen subsidie krijgen, maar wel dezelfde hoge kosten betalen.

Oudere werknemers zijn vanwege hun ervaring waardevol, maar simpelweg te duur en te riskant voor een kleine werkgever.

Waarom zou de overheid het probleem van oudere werklozen niet op een simpele, eenvoudige manier tackelen? Schaf de ingewikkelde subsidies af en regel het structureel. Ik doe even een voorzetje: Je bent nu als werkgever nog twee jaar verantwoordelijk voor doorbetaling bij ziekte. Bij oudere werknemers is dit een risico en hoe ouder, hoe duurder de verzekeringspremie is. Waarom zou je als overheid niet voor alle oudere werknemers dit risico overnemen van de werkgevers? Niet via een verzekering want dat betaalt de werkgever uiteindelijk toch zelf, maar gewoon als regel voor bijvoorbeeld alle 60-plussers?

Stel dat alle 60-plussers vanaf de tweede week dat zij ziek zijn, hun uitkering van het UWV krijgen en niet van de werkgever of de verzekeraar van de werkgever. De werkgever loopt geen risico meer en hoeft geen dure verzuimverzekering meer af te sluiten. Voor de overheid is dit ongetwijfeld goedkoper dan het hele subsidieapparaat dat zij nu opgetuigd hebben. Ik denk dat er geen énkele werkloze 60-plusser meer tegen zijn zin thuis zal zitten en dat is wel zo fijn in een maatschappij waar de AOW-leeftijd steeds verder stijgt.

Op de werkplek Jong en Oud wordt Goud

Op de werkplek Jong en Oud wordt Goud

Op de werkplek "Jong en Oud wordt Goud" Zet oudere werknemers in om jongeren te coachen en/of laat hen al deels plaats maken om zo ruimte te creëren voor de instroom van jongeren. 76 procent van de onderzoeksgroep vindt ook dat oudere werknemers vervroegd mogen stoppen met werken om jongeren de kans op een baan te geven. Eerste initiatieven hiervoor zijn er ook al. Zo heeft de metaal- en technieksector in haar zojuist afgesloten nieuwe cao bijvoorbeeld afgesproken om te experimenteren met een 'generatiepact': ouderen kunnen vrijwillig korter gaan werken, waardoor er ruimte komt bij bedrijven om jongeren in vaste dienst te nemen. Laat Junioren de Senioren ondersteunen en hun taak verlichten. Laat de Senioren de junior het vak bij brengen

Zullen werkgevers ouderen wel in dienst willen houden? Nu is dat vaak niet het geval.

Zullen werkgevers ouderen wel in dienst willen houden? Nu is dat vaak niet het geval.

Annet de Lange bekleedt sinds kort de nieuwe leerstoel ‘succesvol ouder worden op het werk’. © Hogeschool van Arnhem en Nijmegen

,,Ik hoop met deze leerstoel te kunnen laten zien dat nu steeds meer mensen de honderd halen, het raar is ze op hun vijftigste al af te schrijven. De beeldvorming over oudere werknemers is te negatief. Daar hoop ik iets aan te kunnen veranderen.”

Met name onder jonge mensen is het percentage met burn-outklachten hoog. Kunt u voor die doelgroep ook iets betekenen?
,,Ja, juist! Succesvol ouder worden verdient al vanaf jonge leeftijd aandacht. Waar komt een burn-out precies vandaan? Past de werknemer niet bij diens werkomgeving, is er wel een match tussen iemands talenten en kwaliteiten en zijn baan? Wat zijn de kwetsbaarheden, heeft iemand hulp nodig om de fysieke of emotionele signalen van overbelasting te leren herkennen? Het gaat er dus ook om dat iemand leert te reflecteren op zijn eigen gedrag.”

Zijn werkgevers bereid daarin de investeren?
,,We moeten eerst concreet laten zien wat het ze kost als ze het níét doen. Dat kan tot in de duizenden euro’s per werknemer oplopen. Dat kun je afzetten tegen wat het gaat kosten om werknemers zo’n traject aan te bieden als ik net beschrijf. Ik denk dat werkgevers zich ook moeten realiseren dat een middel is waarmee ze aantrekkelijker worden voor werknemers. Bij schaarste op de arbeidsmarkt kiezen mensen echt niet meer voor een bedrijf dat bekendstaat om zijn slechte gezondheidsbeleid. Bovendien zullen ook zorgverzekeraars steeds kritischer gaan kijken naar wat bedrijven doen om hun werknemers gezond aan het werk te houden.”

Maak een QuickScans voor “de Onmisbare 50 plusser” in uw organisatie

Maak een QuickScans voor “de Onmisbare 50 plusser” in uw organisatie

 

Met de QuickScans ontdekt u welke taken u kunt laten doen

Door “de  Onmisbare 50 plusser” in uw organisatie, om de kwaliteit en expertise binnen uw organisatie te behouden. Op deze manier kan de medewerker zijn werk met plezier blijven doen.

Tot na zijn pensioen er, wordt een goede invulling  gegeven aan zijn taak om de knowhow en expertise te behouden voor uw organisatie

Met de Arbeidsanalyse analyseren we de bestaande werkprocessen en functies van uw organisatie

Wat is een arbeidsanalyse?

We analyseren de bestaande werkprocessen en functies van uw organisatie en onderzoeken welke werkzaamheden door uitgevoerd kunnen worden.                                                                                                                            We geven ook advies over mogelijke subsidies en begeleiding op de werkvloer.

De uitkomst van een arbeidsanalyse

U ontvangt van ons een advies met daarin de mogelijkheden op een rij. Soms zijn er al openstaande vacatures die geschikt zijn voor ” de Onmisbare 50 plusser” werkzoekenden. Er zijn ook bedrijven die (delen van) het productieproces zo indelen dat het een taak verlichting inhoud voor “de Onmisbare 50 Plusser”. Een andere mogelijkheid is jobcarving, ook wel banencreatie genoemd.

Het Goud van de 55-plusser

Het Goud van de 55-plusser

GOUD
We kunnen het ons maatschappelijk niet meer veroorloven om deze groep niet serieus te nemen. We moeten ons daarin verdiepen en het kapitaal ontsluiten. Er is bij de 55-plusser zoveel kennis, ervaring en inzicht dat het zonde is als je dat niet samen brengt met informatie en ontwikkeling.

Laten we het Kapitaal behouden voor uw organisatie
Wij vinden het een opdracht voor organisaties om dit proces serieus te nemen en te faciliteren. We hebben met elkaar wat slagen te maken om het kapitaal waar 55-plus voor staat ook toegankelijk te maken, we moeten het goud gaan delven dat 55-plus heeft ontwikkeld. Als je een mens steeds vraagt te blijven doen wat hij deed, wordt hij daar vanzelf murw van. De verleiding van zowel organisatie als het individu is om te blijven hangen in wat er eerder al gedaan werd. Een kennis van ons, 54 jaar, kreeg een nieuwe boeiende baan en zij kreeg onder andere als reactie: goh, wat bijzonder dat jij nog op jouw leeftijd…..

‘Laagopgeleide moet eerder met pensioen dan hoogopgeleide’

‘Laagopgeleide moet eerder met pensioen dan hoogopgeleide’

Wat is zwaar werk, en wat niet?

Zware beroepen In België wordt een zware beroepenlijst samengesteld, voor wie niet tot zijn 67ste door kan werken. Is dat ook iets voor Nederland?

En in Nederland?

Nederlandse werkgevers en vakbonden concludeerden in 2010, in een akkoord over de manier waarop de AOW-leeftijd verhoogd moet worden, dat zo’n zware beroepenregeling niet uit te werken is. Wel spraken zij een aantal generieke maatregelen af, zodat mensen die hun werk niet volhouden, eerder kunnen stoppen. In een nieuw pensioenakkoord, in 2011, maakten de sociale partners soortgelijke afspraken met het kabinet-Rutte I.

Een zware beroepenlijst werd zo onhaalbaar geacht dat er niet eens een poging werd gedaan er een op te stellen, zegt beleidsadviseur Chris Driessen van vakbond FNV nu. Ook binnen de achterban van de vakbond zou het niet makkelijk zijn om het eens te worden over wie een zwaar beroep heeft, zegt hij. „Iederéén vindt dat hij zwaar werk doet.”

Maar kort daarna viel Rutte I. De ‘Kunduz-coalitie’ van VVD, CDA, D66, GroenLinks en ChristenUnie sloot een derde, eigen akkoord – zonder de sociale partners. De AOW-leeftijd werd extra snel verhoogd, zonder regelingen om eerder te stoppen voor wie dat niet volhoudt.

Nu proberen vakbonden een langzamere stijging van de AOW-leeftijd af te dwingen en willen ze dat mensen met een zwaar beroep alsnog vervroegd met pensioen kunnen gaan. Dat moet niet landelijk geregeld worden, maar via afspraken per sector, bij de cao-onderhandelingen.

In de bouw-cao hebben vakbonden en werkgevers onlangs bijvoorbeeld afgesproken dat bouwvakkers wat hen betreft na 45 dienstjaren met pensioen mogen.

Maar ze hebben nog wel medewerking van de politiek nodig: sinds de afschaffing van de VUT-regelingen is het duur om eerder te stoppen met werken.

„Daarom vragen we de overheid alle fiscale straffen weg te nemen”, zegt FNV’er Driessen. Als dat lukt, komt er tóch een soort zware beroepenregeling in Nederland.

Stappenplan voor vitale senior de medewerkers

Stappenplan voor vitale senior de medewerkers

Een organisatie is zo gezond en vitaal als zijn medewerkers. Aandacht besteden aan de vitaliteit van je mensen betaalt zich dus terug. Met dit stappenplan zorgt u ervoor dat de medewerkers langer energiek en met plezier aan het werk blijven.

Mensen met een hoge vitaliteit zitten lekker in hun vel, hebben levenslust en genieten vaak ook een goede gezondheid. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt bovendien dat vitale en bevlogen medewerkers efficiënter en productiever zijn en tot meer tevreden klanten leiden. Toch bleek uit onderzoek van Xerox HR Services dat twee van elke drie bedrijfsorganisaties wereldwijd geen goed beleid heeft om vitale medewerkers te bevorderen. Maar driekwart noemt ‘vitaliteitsbeleid’ wel als een van de pijlers om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Kennelijk is vitaliteit dus wel een belangrijk, en wezenlijk onderdeel van het bedrijfsbeleid. Hoe zorg je dan voor vitale medewerkers?

Schrijf u in voor de nieuwsbrief

Blijf op de hoogte van onze diensten, tips voor werkgevers en werknemers en het laatste nieuws.
We gaan vertrouwelijk om met uw gegevens, lees de privacyverklaring

Adres

Neem contact op