Regeling 1: maatwerkregeling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden (MDIEU)

Ondernemingen die ervoor zorgen dat werkenden gezond hun pensioen halen, kunnen hiervoor subsidies krijgen. Ook wanneer mensen hun werk niet volhouden en eerder moeten stoppen met werken, is een subsidie aanvragen mogelijk. Deze subsidieregeling heet Maatwerkregeling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden (MDIEU).

MDIEU-subsidie zodat werknemers gezond hun pensioen halen

Werkgevers die MDIEU-subsidie aanvragen, krijgen deze per sector. Bijvoorbeeld voor industrie, bouw of onderwijs. Daarbij kunnen werkgevers samenwerken met werknemersorganisaties. Samen stellen ze een plan op met maatregelen waardoor 50+ werknemers gezond hun pensioen kunnen halen. Hiervoor kan gebruik gemaakt worden van de menukaart MDIEU-regeling. Hier vindt u voorbeelden van maatregelen waarvoor subsidie mogelijk is.

Lees meer over de Maatwerkregeling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden (MDIEU) op UitvoeringvanbeleidSZW.nl. Hier vindt u ook informatie over de hoogte van de subsidie.

Op 21 januari 2021 is de tijdelijke Maatwerkregeling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden (MDIEU) gepubliceerd, die loopt van 2021 t/m 2025. De minister stelt voor de MDIEU 964 miljoen euro beschikbaar gedurende de periode van vijf jaar.

Regeling 2: Stimuleringsregeling Leren en Ontwikkelen

Doordat Nederlanders steeds langer moeten doorwerken en er minder jonge mensen beschikbaar komen op de arbeidsmarkt is in Nederland het Leven Lang Ontwikkelen (LLO) ontwikkeld. Voor zowel werkgevers als werkenden is Leven Lang Ontwikkelen belangrijk om duurzaam inzetbaar te blijven voor de arbeidsmarkt. In de praktijk blijkt dat het LLO met name bij MKB-bedrijven achterblijft in vergelijking met grote organisaties. Dit heeft met name te maken met tijd- en personeelsgebrek. Om werkgevers in het MKB toch te stimuleren om het leren op elke leeftijd binnen hun bedrijf aan te moedigen, is de Stimuleringsregeling Leren en Ontwikkelen (SLIM) beschikbaar.

Voor wie zijn de SLIM-subsidies bedoeld?

Deze subsidie is bedoeld voor verbeteringen die ervoor zorgen dat uw personeel zich kan blijven ontwikkelen zoals:

1. Inventarisatie van het bedrijf met als doel een opleidings- of ontwikkelplan te ontwikkelen passend bij het perspectief van de onderneming.
2. Het verkrijgen van loopbaan- of ontwikkeladviezen ten behoeve van werknemers.
3. Het ondersteunen en begeleiden bij het ontwikkelen of invoeren van een methode in een onderneming die werknemers in het bedrijf stimuleert om hun kennis, vaardigheden en beroepshouding verder te ontwikkelen tijdens het werk.
4. Het gedurende enige tijd bieden van praktijkleerplaatsen ten behoeve van een beroepsopleiding - of een deel daarvan - in de derde leerweg bij een erkend leerbedrijf.
5. Deze SLIM-subsidie sluit perfect aan het traject 'Jong en Oud = Goud'. Het subsidiebedrag bedraagt 60% van de kosten m.u.v. bedrijven met minder dan 50%; deze kunnen tot 80% van van de subsidiabele kosten vergoed krijgen.

Hoogte van de SLIM-subsidies

Er zijn verschillende maximale subsidiebedragen van toepassing:

• Voor individuele MKB’s bedraagt de subsidie maximaal 24.999 euro.
• De maximale subsidie voor derde leerwegtrajecten is 2.700 euro per gerealiseerde praktijkleerplaats (op basis van 40 weken voor een volledige praktijkleerplaats).

Per bedrijf mag, per aanvraagtijdvak, maar één subsidieaanvraag ingediend worden. Het aanvragen van subsidie voor loopbaanadviezen en derde leerwegtrajecten is dus mogelijk. De minister verloot de subsidie onder alle ingediende aanvragen, zodra het aanvraagtijdvak verstreken is. Meer informatie over de SLIM-subsidie vindt u bij de Kamer van Koophandel.

Regeling 3: subsidies praktijkleren

Met de subsidie praktijkleren stimuleert de overheid werknemers om werkleerplaatsen te realiseren. Hiermee wordt tegemoetgekomen aan het begeleiden van leerlingen uit het VMBO, MBO, BBL of HBO. In 2023 bedraagt de subsidie naar verwachting 2.300 euro per leerwerkplaats. De subsidieaanvraag kan door werkgevers na afloop van het schooljaar worden ingediend.

Meer informatie over subsidies voor werkleerplekken vindt u via praktijkleren.online.

Regeling 4: proefplaatsing werkloze 50+-er

Ondanks hun vakkennis en levenservaring, is het voor de oudere werknemer, lastig om een nieuwe baan te vinden. U kunt 50-plussers met een ww-uitkering een proefplaatsing aanbieden van twee maanden. Tijdens de proefplaatsing houdt de werknemer zijn/haar uitkering en hoeft u als werkgever geen loon te betalen. De proefplaatsing dient door de sollicitant zelf te worden aangevraagd via het UWV. Als werkgever moet u verklaren dat u voornemens bent om u een contract aan te bieden van minimaal 6 maanden en voor minimaal hetzelfde aantal uren dat de werknemer tijdens de proef werkte. Na een proefplaatsing is er geen proeftijd meer nodig. Het perspectief op een vaste baan neemt hierdoor voor senioren significant toe. Vraag er als werkgever naar zodra een 50+-er bij u komt solliciteren.

Meer informatie vindt u via het UWV proefplaatsing.

Regeling 5: mobiliteitsbonus 56+ werknemer

Neemt een werkgever iemand aan die 56 jaar of ouder is, en die voorafgaand aan de indiensttreding een uitkering heeft, dan kan hiervoor een mobiliteitsbonus worden aangevraagd. Die bonus bedraagt maximaal 7.000 euro per jaar bij een vast contract van minimaal 36 uur per week. Bij minder contracturen wordt de bonus evenredig toegekend. De mobiliteitsbonus wordt maximaal drie jaar vertrekt - en zolang de dienstbetrekking bestaat - totdat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Voor de aanvraag heeft de werkgever een doelgroepverklaring nodig, die aangevraagd kan worden bij het UWV.

Regeling 6: no-riskpolis en compensatieregeling UWV

Als een oudere werknemer de eerste vijf jaar uitvalt door ziekte, dan krijgt hij/zij een ziektewetuitkering via het UWV. De polis geldt voor werknemers die geboren zijn vóór 8 juli 1954 en een WW-, WAO-, WAZ-, WIA- of een Wajong-uitkering hebben gehad en na 8 juli 2009 in dienst zijn getreden. De no-riskpolis heeft een geldigheid van vijf jaar vanaf de eerste werkdag. Bij ernstige ziekte kan het UWV de polis met nog eens vijf jaar verlengen. Om in aanmerking te komen heeft de werknemer een gemeenteverklaring nodig of een verklaring van het UWV. Hierin wordt vermeldt dat er sprake is van een arbeidshandicap of WSW-indicatie. Meer informatie vindt u via het UWV.

Regeling 7: Generatiepactregeling oudere werknemers

U kunt als werkgever oudere medewerkers minder uren laat maken. De medewerkers krijgen wel een deel van die uren doorbetaald en de pensioenopbouw loopt ook door. Hoeveel een individuele werknemer inlevert hangt af van de persoonlijke situatie.

Generatiepact is de naam voor maatregelen die tot doel hebben dat:

• Oudere werknemers (57+) langer gezond en prettig kunnen doorwerken en
• Meer jongeren (35-) een vaste baan krijgen. 

Deelname aan de Generatiepactregeling is vrijwillig. De vrijgekomen uren dienen ten goede te komen aan de doorstroom in de organisatie: bij voorkeur aan de instroom van jongere medewerkers. Deelname aan de Generatiepactregeling is alleen toegestaan voor medewerkers die binnen 10 jaar aan hun AOW-leeftijd zitten en past binnen een levensfasebewust personeelsbeleid.

Voordelen van de Generatiepactregeling voor de werkgever zijn:

1. Er worden nieuwe kansen voor door- en instroom gerealiseerd voor jongere werknemers.
2. De salariskosten van het bestaande personeel dalen.
3. De vitaliteit, motivatie en het werkplezier van het deelnemende personeel nemen toe.
4. De oudere medewerker hebben een grotere kans om de opgeschoven pensioenleeftijd te halen.

Behoudt de waardevolle 50+ werknemer voor uw bedrijf!

De oudere werknemer heeft veel werkervaring en beschikt over competenties die voor het bedrijf belangrijk zijn. De jarenlange ervaring van deze ouderen is onmisbaar voor uw bedrijfscontinuïteit. Wees daarom zuinig op uw oudere werknemer! Het verminderen van de risico's van uitval hoort bij een duurzaam personeelsbeleid en het verkrijgen van subsidies zwakken de risico's af. Duurzame inzetbaarheid speelt een steeds grotere rol in de vergrijzende arbeidsmarkt. Door actief in te zetten op duurzame inzetbaarheid en een leeftijdsbewust personeelsbeleid, kunnen werknemers op elke leeftijd hun vaardigheden en kennis blijven ontwikkelen, waardoor organisaties voorbereid zijn op de toekomst. Het ervaren van werkgeluk staat daarbij centraal.